Le principali funzioni del sottosistema di sviluppo del personale sono: lavorare con una riserva di personale, riqualificazione e formazione avanzata dei dipendenti, pianificazione

2024 Autore: Howard Calhoun | [email protected]. Ultima modifica: 2023-12-17 10:31

Il sottosistema di sviluppo del personale (PDP) è una componente importante del sistema di gestione del personale. Poiché il personale delle unità delle risorse umane è ora in fase di definizione, i PDP stanno ricevendo sempre più attenzione, ed è giusto che sia così.

Del resto, il ritmo rivoluzionario moderno di promozione del progresso scientifico e tecnico porta alla progressiva obsolescenza delle competenze e delle conoscenze professionali. A causa dell'impatto accelerato di fattori oggettivi, si verifica inevitabilmente una diminuzione delle qualifiche dei dipendenti e, di conseguenza, diminuisce anche l'efficienza dell'azienda. La gestione strategica oggi dichiara la possibilità di crescita professionale e di carriera per una persona in grado di fare un s alto di qualità nel posizionamento dell'azienda nel mercato. in cuil'incentivo per la partecipazione al profitto di un dipendente creativo si attiva attraverso la costruzione organizzativa di una filiera da un'innovazione che porti profitto al consumo finale.

Oggi, l'importanza del PDP è adeguatamente apprezzata dai leader del business dell'informazione, aziende che investono molto nei sottosistemi di sviluppo del personale. L'attuale livello di sviluppo del personale delle aziende leader ha una caratteristica distintiva: un allontanamento dai valori collettivisti a quelli individualisti.

In particolare, le principali società della "Silicon Valley" (USA) oggi dimostrano esempi davvero promettenti e innovativi di sviluppo del personale. Pertanto, unendo un terzo di milione di dipendenti, Hewlett-Packard organizza automaticamente la formazione per tutti i dipendenti interessati iscrivendosi a social network e canali di formazione aziendale chiusi. Inoltre, chiunque abbia un senso del talento può evadere da un luogo in cui non trova promozione partecipando al programma individuale Hewlett-Packard: I talenti non appartengono a te, appartengono all'azienda.

Facebook mostra anche opportunità di crescita informale dei dipendenti. Pratica giornate di brainstorming basate su progetti di gruppo, il cosiddetto Boot camp. Ognuno ha l'opportunità di entrare a far parte del team di progetto e, a seconda del proprio talento, rimanerci per lavorare regolarmente per la vera promozione del progetto.

L'esperienza straordinaria e per molti versi unica di fidelizzare i dipendenti è praticata da LinkedIn. In leigli uffici sono davvero accoglienti e questo dice tutto.

Ovviamente, dietro la formazione della leggendaria intelligenza collettiva della Silicon Valley, che le è valsa la fama mondiale, ci sono funzioni di base meno visibili, ma effettivamente eseguite, del sottosistema di sviluppo del personale (PDP). Lo scopo di questo articolo è di esaminarli.

Crescita delle competenze come segno di PRP

Il moderno sottosistema di sviluppo del personale è determinato da una missione pragmatica: un aumento mirato e progressivo del valore d'uso della forza lavoro delle risorse, che si esprime esternamente nella crescita delle qualifiche dei dipendenti. Ogni elemento di questo sistema (tipo di formazione, unità PDP) viene creato come strumento per l'attuazione di questa missione.

Ruolo della segregazione delle funzioni, feedback in PDP

All'interno del sottosistema di sviluppo del personale stesso, è prevista una divisione funzionale dei compiti tra le unità di gestione, nonché i dipendenti coinvolti nel personale. Il lavoro con il personale nell'organizzazione è necessariamente coordinato e dovrebbe avere un feedback. Quest'ultimo è estremamente importante per l'impatto operativo sui processi produttivi. Il PDP dovrebbe sostenere e incoraggiare un'azione efficiente e qualificata del personale. E viceversa: gli errori dei subordinati dovrebbero essere rilevati e fermati in tempo. È importante prevenire sul nascere la possibilità di sviluppare precedenti isolati in azioni stereotipate dannose ripetute meccanicamente.

Nel PDP stesso, dovrebbe essere chiaramente distribuito tra gli esecutorie tempistica delle attività di pianificazione e controllo.

Funzioni PRP

In forma - le principali funzioni del sottosistema di sviluppo del personale sono chiaramente pianificate e controllate dalla gestione delle azioni del servizio del personale. Tutte queste azioni, infatti, sono finalizzate sia all'aumento del costo della risorsa lavoro, sia all'ulteriore progressivo sviluppo dell'ERP. Idealmente, per un'impresa efficiente, si ottiene una situazione in cui i dipendenti svolgono le loro funzioni in modo efficiente e puntuale e il datore di lavoro non ha bisogno di applicare metodi di gestione rigorosi e rigorosi.

In termini di contenuto, le funzioni principali del sottosistema di sviluppo del personale sono piuttosto diverse:

• Istruzione professionale (livello principiante).
• Sviluppo professionale (il personale che lavora impara).
• Padronanza delle specialità correlate (vengono formati specialisti che hanno pienamente padroneggiato la loro area di lavoro).
• Ammissione competitiva (selezione del miglior personale).
• Valutazione periodica del personale (rilascio dei dipendenti inefficienti, promozione di quelli attivi).
• Attività innovative e creative (miglioramento dell'efficienza del lavoro).

Le funzioni principali del sottosistema di sviluppo del personale non sono eventi caotici, ma dovute alla produzione. In altre parole, gli obiettivi della produzione sono linee guida assolute e primarie per lo sviluppo del personale. Nell'organizzazione del PDP è chiaramente tracciata la priorità di sviluppare funzioni volte a migliorare e ottimizzare il lavoro delle unità produttive rispetto alle funzioni di unità fornitrici.

Anche un approccio informale è importante, è necessario che all'interno del PDP le attività siano selezionate adeguatamente alle attuali condizioni specifiche di produzione.

Formazione professionale

Passiamo alla considerazione di particolari funzioni del PDP. Il primo di essi, l'organizzazione della formazione professionale del personale, comporta l'acquisizione da parte di neofiti della professione o di persone finora disoccupate delle conoscenze e delle competenze necessarie per lavorare in una particolare specialità. Le principali modalità di formazione della professione sono considerate corsi di specializzazione, spesso organizzati dal datore di lavoro stesso, nonché la formazione direttamente sul posto di lavoro.

Sviluppo professionale

Lo sviluppo professionale coinvolge specialisti già affermati in una determinata specialità come tirocinanti. Questo processo non coinvolge "estranei". Si tratta infatti di aggiornare le competenze pratiche e le conoscenze teoriche. Lo sviluppo professionale dei dipendenti si ottiene superando una formazione speciale principalmente nell'organizzazione stessa, nonché corsi di formazione avanzata. Sono coinvolti solo i dipendenti con un diploma di istruzione professionale.

Inoltre, se necessario, il datore di lavoro offre ai dipendenti l'opportunità di studiare presso istituti di istruzione secondaria specializzata e superiore, combinando lo studio con il lavoro. Si noti che la formazione avanzata dei lavoratori per alcune specialità è obbligatoria. La sua frequenza è regolata dal Codice del lavoro.

Insegnamento correlatomajor

Le imprese efficienti, in cui le persone apprezzano il proprio posto di lavoro, oggi sono particolarmente attive nella formazione dei propri dipendenti nelle relative specialità. Grazie alla combinazione di specialità si ottiene:

• riduci il tempo perso;
• ridurre l'intensità del lavoro per mantenere i posti di lavoro.

Il miglioramento dello sviluppo del personale durante l'insegnamento delle specialità correlate porta al fatto che all'interno dello stesso processo di produzione, un conducente di trattore può padroneggiare la specialità di un operatore di mietitrebbia, un tornitore può utilizzare le capacità professionali e le conoscenze di un elettricista- regolatore.

Concorso per un posto vacante

Attualmente, molte aziende e organizzazioni praticano assunzioni competitive. È vantaggioso per il datore di lavoro per i seguenti motivi:

• aumenta il prestigio della professione;
• viene selezionato il candidato più preparato per il posto di lavoro;
• la democrazia si dimostra nella selezione del personale.

Certificazione del personale

Con l'ausilio dell'attestazione del personale, effettuata almeno una volta ogni due anni, si effettua quanto segue:

• certificazione di idoneità professionale dei dipendenti;
• Verifica dell'adeguatezza delle proprie conoscenze e competenze commerciali per la posizione.

Questa procedura è regolata dal diritto del lavoro. Sulla base dei risultati della certificazione, viene emesso un ordine che avvia i cambi di personale, i dipendenti promettenti vengono accreditati alla riserva per la promozione, i dipendenti diligenti vengono premiati, le modifiche vengono attuate instipendi.

Lavoro innovativo e fantasioso

Le funzioni principali del sottosistema di sviluppo del personale non sono solo eventi pragmatici, ma anche creativi. In particolare, lo stimolo della razionalizzazione e dell'attività inventiva nel PDP viene utilizzato come strumento per massimizzare la mobilitazione delle capacità creative del personale.

Nelle imprese, è supervisionato dall'ingegnere capo. La razionalizzazione è finalizzata al risparmio nell'utilizzo produttivo dei materiali, alla riduzione dei tempi del ciclo produttivo e al miglioramento del livello logistico. L'invenzione, a differenza della razionalizzazione, presenta segnali di novità significative nella soluzione tecnica dei problemi di produzione.

Agenzie di reclutamento

Tuttavia, il mercato del lavoro di oggi è rappresentato non solo dai dipendenti in cerca di lavoro, da un lato, e dai datori di lavoro, dall' altro. Anche gli intermediari operano in questo mercato: le agenzie di reclutamento (HR). Questi ultimi forniscono servizi sia alle persone in cerca di lavoro, ovvero persone in cerca di lavoro, sia alle imprese - datori di lavoro, trovando dipendenti in base alle domande ricevute.

In ogni grande città oggi ci sono dozzine e centinaia di tali agenzie. Pertanto, per chi cerca lavoro, diventa rilevante la scelta di coloro che hanno una reputazione aziendale affidabile. I riferimenti dei clienti di tali agenzie possono fungere da punto di riferimento. Un'opzione insignificante dovrebbe essere presa in considerazione se più della metà delle revisioni di una particolare agenzia di collocamento indicano un atteggiamento formale nei confrontiil loro problema. Se parliamo del ruolo di questi intermediari nel mercato del lavoro, allora le agenzie di collocamento svolgono funzioni di intermediario: ricerca, valutazione e selezione del personale con le qualifiche richieste per le offerte di lavoro.

Oltre alle suddette funzioni di base, le agenzie di collocamento spesso svolgono una serie di servizi correlati:

• Audit e consulenza sulle risorse umane;
• organizzazione di coaching e training;
• motivazione del personale.

Tuttavia, le loro attività non sono universali. Discuteremo questa sfumatura nel lavoro delle agenzie di collocamento. Di norma, non viene loro affidata la selezione del personale dirigente. Tradizionalmente, la loro selezione - dalle posizioni più basse a quelle più alte - è effettuata dalle imprese stesse, senza l'ausilio di intermediari. Una gestione qualificata e di successo è vitale per qualsiasi persona giuridica. Tuttavia, trovare top manager simpatici e leali è un processo difficile e faticoso. Qualsiasi leader che gode dell'autorità e guida il personale al successo nel proprio lavoro è il prodotto di una selezione attenta e individuale. Per fare ciò, le imprese stesse pianificano e controllano continuamente la carriera aziendale dei dipendenti promettenti.

Staff personale

Se gli ufficiali del personale hanno informato la persona in cerca di lavoro che era iscritto nella riserva, questo non garantisce che entrerà comunque nello stato. È stato semplicemente preso in considerazione come in cerca di lavoro. Le società occidentali sono state le prime a utilizzare questa funzione del PRP. In futuro, questo strumento è stato adottato da imprese e organizzazioni in altri settori dell'economia.

Il lavoro con riserva di personale (RC) viene svolto in organizzazioni in cui vi è una carenza nella selezione dei dipendenti. La formazione dell'AC viene effettuata da un dipendente autorizzato del dipartimento del personale. Include dipendenti che hanno il potenziale e le competenze per svolgere determinate responsabilità lavorative. La base per la creazione di un RC è la necessità calcolata di un'organizzazione o impresa di specialisti.

Un lavoro adeguatamente organizzato con la riserva di personale raggiunge i seguenti obiettivi:

• ridurre i rischi quando si licenziano dipendenti chiave;
• costruire un gruppo dirigente per fornire una leadership efficace;
• motivazione a rimanere in carica per i leader di talento in carica;

Infatti la riserva del personale è una base composta da curricula di specialisti. CR è formato da due tipi: esterno e interno. Quello esterno è composto da specialisti che occasionalmente sono coinvolti nello svolgimento di compiti individuali, o che partecipano a progetti. Di solito tali candidati si candidano per posizioni ordinarie. Interno (dirigenziale) è costituito da dipendenti a tempo pieno che hanno la capacità di coordinare processi, gestire reparti che stanno subendo una serie di attività di sviluppo. Tali candidati devono avere esperienza lavorativa presso questa azienda, conoscerne le specifiche.

Metodi moderni di sviluppo del personale

Il sistema ERP utilizza sia tecnologie tradizionali che nuove per lo sviluppo del personale. I moderni metodi di sviluppo del personale includono:

• Metodo basket (metodo di apprendimento basato su standard risolutivisituazioni di produzione);
• formazione video (corsi di formazione online pubblicati su Internet);
• business game (vengono impostate determinate situazioni produttive e simulata l'adozione di decisioni adeguate da parte di un manager o di uno specialista);
• apprendimento remoto (fornitura individuale e di gruppo utilizzando sistemi come Skype);
• case-learning (apprendimento attraverso una revisione e un'analisi complete di situazioni reali);
• gioco metaforico (una situazione difficile viene risolta insieme e creativamente in gruppo);
• apprendimento modulare (il materiale didattico è raggruppato in blocchi e moduli);
• brainstorming (un metodo operativo per risolvere un problema attraverso la generazione collettiva di idee);
• learning by action (i manager imparano in tre fasi: prima, con l'azione, risolvono un problema pratico reale non standard, poi costruiscono schemi teorici dall'esperienza acquisita e, infine, controllano questi schemi su simili compiti);
• formazione secondo il metodo Buddying (il tutor è inserito nella struttura di un collega paritario del tirocinante, la formazione viene svolta in un tono amichevole, un'atmosfera benevola, il metodo viene utilizzato durante la formazione dei top manager);
• formazione secondo il metodo del Distacco (un dipendente viene temporaneamente "distaccato" in un altro dipartimento, dipartimento, ecc. al fine di formare competenze aggiuntive);

• formazione secondo il metodo Shadowing (un dipendente presentato per la promozione per un periodo di due o più giorni "diventa l'ombra" di un dipendente che lo svolgeposizione);
• modellazione comportamentale (insegnamento delle tecniche di comunicazione interpersonale e cambiamento degli atteggiamenti);
• gioco di ruolo (interazione dei partecipanti, a ciascuno dei quali è assegnato un ruolo specifico. Ad esempio il ruolo di un imprenditore e il ruolo di un gestore di prestiti, e il compito del secondo è quello di offrire un programma di prestito);
• narrazione (presentando vari tipi di metafore (miti, parabole, ecc.) per risolvere un problema simile a quello posto);
• formazione (sviluppo dinamico attivo di abilità professionali, conoscenze, abilità, competenze comunicative).

Pianificazione e controllo di una carriera aziendale

La pianificazione della carriera dovrebbe essere supportata e supervisionata dall' alta dirigenza. Il servizio di sviluppo delle risorse umane fornisce attività pratiche e controllate dalla direzione per sviluppare e gestire le carriere dei dipendenti.

La pianificazione della carriera aziendale del personale nell'organizzazione viene svolta nelle seguenti aree:

• consultazione sui piani di sviluppo individuali;
• Programmi di formazione del personale in corso;
• Programmi di sostegno alla crisi professionale;
• spostamento dei dipendenti in tre direzioni: in alto (promozione), in orizzontale (rotazione), in basso (ritiro).

Attualmente una carriera è considerata come il risultato di un atteggiamento soggettivo consapevole del dipendente stesso nei confronti della propria attività lavorativa. In totale, ci sono tre tipi di carriera:

• professionale (acquisizione di conoscenze,abilità, abilità);
• intraorganizzativo (verticale e orizzontale);
• centripeto (avvicinandosi al "nucleo" manageriale dell'organizzazione).

Quando incontra un nuovo dipendente, il responsabile del personale valuta la fase della sua carriera, prevede gli obiettivi della sua attività professionale e consiglia come salire la scala della carriera. In primo luogo, in base al criterio dell'età, viene fissata la fase della carriera del dipendente:

• under 25 (preliminare);
• under 30 (diventando);
• under 45 (promozione);
• dopo 60 (completamento);
• dopo i 65 anni (pensionamento).

Inoltre, il responsabile delle risorse umane valuta i tratti della personalità del dipendente, auspicabili per essere coerenti con la scelta del percorso professionale:

• artistico (espressione di sé emotiva, presentazione di sé);
• convenzionale (lavoro creativo con informazioni, database);
• pragmatico (uso di programmi e strumenti);
• imprenditoriale (la capacità di pianificare e gestire le persone);
• sociale (sentirsi parte di una squadra);
• creativo (tendenza a completare in modo creativo compiti complessi).

Naturalmente, la questione di come salire la scala della carriera, ogni tipo di personalità, a seconda dell'età, sceglie a modo suo. Allo stesso tempo, a seconda delle sue inclinazioni, sceglie per sé la professione che meglio si adatta alle sue inclinazioni (lavorare con la tecnologia, con le persone, con i dati, con l'interpretazione figurativa).

Inoltre,lavorando nella specialità, migliorando le proprie competenze, il dipendente acquisisce una certa qualifica. In ogni esempio riuscito di costruzione di una carriera, un dipendente vede le funzioni del sottosistema di sviluppo del personale che sono sistematicamente implementate dall'impresa. Grazie a ciò, il dipendente diventa un professionista di un certo livello. In materia di personale, le qualifiche dei dipendenti sono caratterizzate da categorie condizionali:

• internal è un buon specialista in grado di risolvere autonomamente problemi complessi nella sua zona;
• master - a differenza dell'interno, è in grado di risolvere compiti di maggiore complessità che vanno oltre le capacità della maggior parte dei colleghi;
• autorità - a differenza del maestro, ha autorità professionale tra colleghi esterni all'organizzazione;
• mentore - oltre all'autorità, ha studenti e studenti che la pensano allo stesso modo.

Conclusione

Le funzioni principali del sottosistema di sviluppo del personale sono strumenti organizzativi efficaci che possono migliorare le qualifiche di un dipendente esperto in un ruolo interno, maestro, autorità, mentore. È nell'organizzazione di una tale crescita dei dipendenti che risiede l'abilità di un bravo lavoratore del personale. È importante per lui quando la soggettiva "sensazione di personale promettente" è integrata da una profonda conoscenza oggettiva della metodologia di lavoro del personale, che è profondamente sviluppata e regolata in dettaglio.

Secondo questa metodologia, le funzioni del sottosistema di sviluppo del personale sono note e praticate nelle imprese e nelle organizzazioni:

• formazione professionale;
• allenamento;
• masterizzazione di specialità correlate;
• accoglienza competitiva;
• Valutazione periodica del personale;
• attività innovativa e creativa.

Tuttavia, per l'efficace funzionamento del sottosistema di sviluppo del personale, oltre alla professionalità del responsabile del personale, la posizione del management dell'azienda è di fondamentale importanza. Il ruolo chiave è giocato dall'atteggiamento interessato e costruttivo dei top manager, senza questo, gli sforzi futuri dei dipendenti del personale, purtroppo, sono destinati al fallimento.