2025 Autore: Howard Calhoun | [email protected]. Ultima modifica: 2025-01-24 13:18
Per ogni leader, imprenditore, è importante avere un'idea oggettiva della professionalità del proprio personale. Scopriamo come ottenere il quadro più completo e veritiero.
Scopo dell'evento
Una valutazione motivata delle qualità professionali e personali, di cui si parlerà di esempio più avanti in questo articolo, è necessaria per valutare il contributo di ciascun dipendente alla performance complessiva e correggere l'"anello debole" nella competenza di un dipendente.
Se la direzione ha un'idea chiara del livello di formazione di ciascun membro del team, può formare con competenza una riserva di personale per posizioni di leadership, offrire crescita, sviluppo orizzontale ai singoli dipendenti o escludere estranei.
La valutazione motivata delle qualità professionali e personali è uno strumento importante per la gestione dei dipendenti. Con il suo aiuto, puoi creare il microambiente necessario,correggere il comportamento dei membri del team e renderlo conforme agli standard aziendali.
Valutazione specifica
La stessa frase “valutazione motivata delle qualità professionali e personali”, di cui è difficile immaginare un esempio sotto forma di un unico documento universale, suggerisce che è necessario utilizzare diversi metodi di analisi. Ad esempio, in base ai risultati della valutazione "360 gradi", otteniamo che i dipendenti considerano il loro collega poco comunicativo e chiuso, e lui si considera socievole e orientato all'interazione, possiamo supporre che:
- valutato è un outsider e distorce le informazioni su se stesso;
- è a disagio in questa squadra (una discrepanza di interessi professionali, valori).
Di conseguenza, più metodi di valutazione verranno utilizzati, più obiettivo sarà il risultato.
Metodi di valutazione
1. Biografico: è una raccolta di informazioni su un dipendente in base a un libro di lavoro, documenti di istruzione.
2. Colloquio: può essere condotto sia con i dipendenti assunti che con quelli attuali. Questo metodo consente di identificare l'atteggiamento del dipendente nei confronti di qualsiasi situazione, comprenderne la motivazione attuale, l'umore generale e determinare la gamma di problemi che lo riguardano.
3. Test: un modo abbastanza accurato per determinare abilità professionali, tratti della personalità, valori.
4. Interrogazione: viene offerto il dipendentecompilare un questionario su un argomento specifico. La particolarità di questo metodo è che può contenere domande descrittive e comportare la scelta di opzioni di risposta chiaramente definite. Inoltre, i questionari per i dipendenti possono essere analizzati in base a criteri specifici e confrontati tra loro.
5. Metodo descrittivo: il valutatore ha il compito di identificare e rivelare i punti di forza e di debolezza del dipendente. Di norma, tale valutazione viene effettuata dal capo.
6. Osservazione: Di solito viene utilizzata dal supervisore diretto sia involontariamente che intenzionalmente, sia in contesti informali che lavorativi. Inoltre, questo metodo sarà sintetizzato con descrittivo.
7. “360 gradi”: comporta la valutazione del dipendente da parte dei soggetti con i quali comunica. Il feedback obbligatorio è fornito dal manager, dai colleghi. Il middle manager può essere valutato dai subordinati. Di norma, questo metodo è combinato con la valutazione dei criteri.
8. Classifica: questo metodo è molto facile da eseguire ed elaborare. Ogni dipendente compila una scheda di valutazione, dove valuta il grado di espressione di una particolare qualità in un collega.
9. Confronto a coppie: per questo, i dipendenti della stessa posizione vengono presi e confrontati tra loro. Successivamente, viene eseguita una valutazione e viene determinato chi si è rivelato il migliore quante volte. I criteri devono essere chiaramente definiti.
10. Confronto con il modello: può essere effettuato secondo uno specifico elenco di compiti compilato sulla base del lavoroIstruzioni. Ad ogni qualità viene assegnata una certa valutazione. Di norma viene utilizzata una scala a 5 punti, dove: 5- altamente espresso, 1-debolmente espresso.
11. Metodo dell'incidente: basato sul confronto dei misfatti e dei risultati raggiunti dai dipendenti. Per un risultato più efficace, dovrebbe essere utilizzato insieme alla classifica.
12. Analisi della qualità dell'esecuzione: valutata sulla base del confronto dei risultati ottenuti con quelli pianificati. Questo metodo ha qualcosa in comune con il metodo 11, solo che qui l'oggetto della valutazione non sarà il comportamento, ma il risultato dell'attività.
13. Perizie: prevede la formazione di un gruppo di periti indipendenti che profilano il dipendente ideale e reale.
I metodi di cui sopra consentono di ottenere una valutazione motivata delle qualità professionali e personali. Esempi per posizione saranno discussi di seguito.
Come ottenere un'immagine obiettiva
Ci sono molti metodi di valutazione che permettono di capire qual è il livello professionale di un dipendente, qual è la specificità della sua personalità. Tutti i metodi di analisi si completano a vicenda. Solo la loro totalità consente di ottenere una valutazione motivata delle qualità professionali e personali di un dipendente. Ovviamente è impossibile usarli tutti, ma per ottenere un'immagine obiettiva è preferibile usarne almeno tre.
Manager: valutazione motivata delle qualità professionali e personali
Il primo esempio da considerare richiede un approccio particolarmente attento.
La particolarità del lavoro del CEO/Presidente dell'azienda è questail successo dei suoi obiettivi e obiettivi dipende in larga misura da quanto bene gestisce le persone.
Il leader deve essere un leader della squadra, in grado di guidare tutti verso un obiettivo comune, mentre non dobbiamo dimenticare che è pienamente responsabile del risultato.
La qualità della gestione dell'organizzazione dipende da quanto bene il suo leader analizza le informazioni, impartisce ordini e fornisce feedback.
Un leader deve anche avere una certa creatività, necessaria per trovare soluzioni fuori dagli standard, ma allo stesso tempo essere organizzato, coerente e pratico.
Per valutare un leader, puoi utilizzare il metodo della classifica, che rappresenta le qualità polari da valutare, ad esempio:
| Creatività | 5 | 4 | 3 | 2 | 1 | Tendenza al pensiero standard |
| Definisce chiaramente gli obiettivi | 5 | 4 | 3 | 2 | 1 | Le attività impostate non sono corrette |
| Aperto alla comunicazione con i subordinati | 5 | 4 | 3 | 2 | 1 | Mancato contatto |
| Gestisce bene la squadra | 5 | 4 | 3 | 2 | 1 | Cattivo amministratore |
Questo metodo di valutazione è solitamente incluso in un questionario composto da domandetipi aperti e chiusi, offrendo di descrivere i punti di forza della personalità e quelli su cui è necessario lavorare.
Inoltre, per avere un quadro oggettivo, è possibile utilizzare un foglio di autovalutazione compilato dallo stesso manager.
Per una comprensione completa, i fondatori dell'azienda devono analizzare i risultati finanziari raggiunti dal CEO.
Direttore intermedio
La valutazione motivata delle qualità professionali e personali è un esempio o uno degli esempi del fatto che un'organizzazione prende sul serio la gestione del personale. Le seconde persone più importanti le cui attività influiscono sul risultato dell'azienda sono i capi dipartimento. Sono loro che trasmettono gli obiettivi e la missione dell'organizzazione ai dipendenti.
Il metodo a 360 gradi può essere utilizzato per valutarli.
Attori
Questa categoria può includere responsabili delle vendite, segretari, operatori e altri.
Qui puoi anche applicare il metodo di autoanalisi e valutazione del dipendente da parte delle persone con cui interagisce (dirigente, colleghi).
Una valutazione motivata delle qualità professionali e personali di un dipendente comunale può contenere una valutazione "circolare" di questo funzionario in termini di parametri quali cordialità, diligenza, responsabilità, attenzione ai dettagli.
Conclusioni
Procedura di certificazionei dipendenti possono essere integrati da una motivata valutazione delle qualità professionali e personali. Il rapporto di esempio presentato nell'articolo può essere adattato a qualsiasi impresa. Sulla base dei risultati ottenuti si decide di licenziare, promuovere un dipendente o mandarlo a corsi di alta formazione.
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