L'elenco dei dipendenti dell'impresa. Disponibilità di risorse lavorative

2024 Autore: Howard Calhoun | [email protected]. Ultima modifica: 2023-12-17 10:31

Studiare la struttura del personale e valutare il potenziale lavorativo di un'impresa è il compito più importante del suo management e di specialisti responsabili. Come parte della sua soluzione, possono essere applicati metodi che comportano il calcolo di un indicatore come il libro paga dei dipendenti. Qual è la sua specificità? Come può essere applicato nella pratica?

Cosa sono le buste paga?

Il libro paga dei dipendenti dell'impresa dovrebbe includere tutti i dipendenti che sono impiegati con lavoro permanente, stagionale o temporaneo - dal momento in cui sono iscritti al personale dell'organizzazione. Allo stesso tempo, sia gli specialisti presenti al lavoro che quelli assenti vengono presi in considerazione ogni giorno nel libro paga.

Le regole per la contabilizzazione dei dipendenti stabilite dalla legge richiedono una riflessione nell'elenco:

- dipendenti che sono venuti effettivamente a lavorare, nonché coloro che non hanno svolto le proprie funzioni lavorative a causa di tempi di fermo;

- dipendenti che sono in viaggio d'affari pur mantenendo lo stipendioazienda;

- dipendenti che non si sono presentati al lavoro per malattia;

- dipendenti che non si sono recati sul posto di lavoro a causa dell'espletamento di funzioni pubbliche;

- dipendenti assunti part-time o settimanalmente o part-time;

- lavoratori delle organizzazioni agricole;

- specialisti ammessi nello stato con un periodo di prova;

- dipendenti che lavorano a casa;

- cittadini che studiano in istituti dipartimentali;

- cittadini che sono temporaneamente coinvolti in lavori agricoli pur mantenendo gli stipendi per la posizione principale.

Allo stesso tempo, nel caso in cui si tenga conto dei lavoratori part-time, non sono inclusi nella busta paga i dipendenti che, per legge, lavorano a orari ridotti - ad esempio, per minorenni, lavorano in condizioni pericolose. Inoltre, le donne possono lavorare con orari ridotti, a cui vengono fornite pause aggiuntive nell'attuazione delle attività lavorative per nutrire un bambino.

Un elenco completo delle categorie di lavoratori che dovrebbero essere incluse nel libro paga dell'impresa è riportato nell'Istruzione sulle statistiche del numero di dipendenti approvata dal Comitato statistico statale dell'URSS nel 1987 (Istruzione n. 17- 10-0370 del 17 settembre 1987). È interessante notare che questa fonte del diritto è ancora in vigore e la sua giurisdizione è a livello federale.

Pagamenti: categorie principalispecialisti

In generale, l'elenco dei dipendenti dell'impresa è rappresentato da 3 categorie principali di specialisti:

- lavoro a tempo indeterminato o per più di un anno con contratto di lavoro;

- rilasciato temporaneamente - per un periodo non superiore a 2 mesi, e in caso di sostituzione di uno specialista temporaneamente assente - non superiore a 4 mesi;

- lavoro con contratto stagionale, concluso per un periodo non superiore a 6 mesi.

Ma molto dipende dal contenuto dei contratti che stabiliscono i rapporti legali tra un determinato dipendente e datore di lavoro. Si segnala che la busta paga dei dipendenti a partire da un fine settimana o da un giorno festivo è da considerarsi pari al corrispondente indicatore registrato il giorno lavorativo precedente. Allo stesso modo - se i fine settimana o i giorni festivi sono 2 o più. Il libro paga di ciascuno di essi dovrebbe essere uguale all'indicatore corrispondente per il giorno lavorativo precedente il primo fine settimana o festivo.

Pertanto, la legislazione della Federazione Russa prevede una classificazione piuttosto complicata dei dipendenti inclusi nel libro paga delle imprese. Sarebbe anche utile considerare quali categorie di specialisti non sono incluse nell'elenco dei dipendenti secondo gli standard adottati dal Comitato statistico statale dell'URSS.

Quali dipendenti non sono inclusi nell'elenco?

In questo caso si tratta di dipendenti che:

- non sono inclusi nel personale dell'impresa e svolgono le loro funzioni lavorative in conformità con l'accordo per il lavoro una tantum;

- rilasciato all'impresa come part-time da altre organizzazioni;

- attratto dall'azienda in base a un accordo con un'organizzazione governativa;

- iscritti temporaneamente per lavoro in un' altra azienda, nonostante non mantengano lo stipendio nella posizione principale;

- inviato a studiare senza lavoro e ricevendo una borsa di studio a spese del datore di lavoro;

- studenti delle scuole durante l'orientamento professionale;

- lavoratori in formazione per il lavoro successivo presso nuove imprese;

- giovani professionisti che sono in congedo retribuito dall'azienda dopo la laurea;

- ha inviato una lettera di dimissioni all'ufficio del personale e ha anche smesso di lavorare prima della scadenza del periodo di preavviso o in caso di sua assenza.

Allo stesso tempo, se un dipendente di un'azienda svolge attività lavorative per due, uno e mezzo o meno di una tariffa, o viene assunto da un'azienda come lavoro part-time interno, allora è conteggiato come una persona nell'elenco degli specialisti.

Il libro paga a partire da una certa data dovrebbe includere tutti i dipendenti che sono stati assunti da quella data e, allo stesso tempo, non dovrebbe includere specialisti licenziati.

Insieme al libro paga, la legislazione della Federazione Russa prevede norme in base alle quali è possibile determinare il numero medio di dipendenti. Studiamo le sue specifiche in modo più dettagliato.

A cosa servono gli indicatorinumero medio di dipendenti?

Gli indicatori in esame possono essere utilizzati a causa di cambiamenti abbastanza frequenti nella struttura dello stato dell'impresa. L'organico medio (il calcolatore è lo strumento principale per determinarlo) è calcolato secondo la seguente formula: la somma delle buste paga del personale dell'azienda per tutti i giorni del periodo di rendicontazione, ad esempio un mese, è divisa per il numero di giorni del periodo corrispondente. Può anche essere preso, ad esempio, la cifra totale per l'anno per mese e divisa per 12. Il metodo specifico di applicazione della formula dipende dai compiti che il servizio del personale dell'impresa deve affrontare.

In pratica, il numero medio dei dipendenti dell'azienda può essere determinato, ad esempio, a fini di rendicontazione. In questo caso, l'indicatore corrispondente viene fornito insieme alla busta paga, che è fissata a una certa data: quindi, il numero di specialisti è indicato in media all'interno del periodo di rendicontazione - mese, trimestre, semestre, anno.

Utilizzo della busta paga nella valutazione delle risorse lavorative

L'applicazione pratica di indicatori come l'elenco o l'organico medio può essere effettuata anche nell'ambito della valutazione della forza lavoro di un'impresa. Studiamo questo aspetto più in dettaglio.

Ci sono un gran numero di caratteristiche della forza lavoro analizzate dai dipartimenti del personale delle imprese e di altre strutture interessate legate al business. La forza lavoro è una delle risorse chiave di qualsiasi organizzazione.qualifiche e altre caratteristiche significative che determinano la competitività del modello di business dell'azienda, in modo che i manager dell'azienda possano prestare molta attenzione alla sua valutazione.

Caratteristiche di base della forza lavoro

Tra le caratteristiche più significative della forza lavoro:

- guadagno;

- presenze;

- specialisti che lavorano effettivamente.

Sotto l'aumento assoluto è legittimo comprendere la differenza tra l'indicatore del numero di specialisti all'inizio e alla fine di un determinato periodo di rendicontazione. A sua volta, calcolando il rapporto tra l'indicatore corrispondente alla fine e all'inizio del periodo di rendicontazione, è possibile determinare il tasso di crescita della forza lavoro. Tali indicatori sono importanti se viene effettuata una valutazione quantitativa del potenziale lavorativo dell'azienda.

Inoltre, i dipartimenti del personale delle imprese possono risolvere problemi relativi alla pianificazione della struttura del personale basata sull'assegnazione di specialisti a determinate categorie di dipendenti. Tra gli indicatori più significativi utilizzati in questo caso vi è la busta paga di presenza dei dipendenti. Riflette il numero di dipendenti che si recano sul posto di lavoro durante il giorno. Questo indicatore può essere determinato tenendo conto di vari aggiustamenti, ad esempio quelli che tengono conto dell'assenteismo previsto dei dipendenti.

Un altro parametro importante che caratterizza la disponibilità di risorse lavorative dell'azienda è il numero di specialisti effettivamente attivi. Ha una differenza fondamentale, in particolare, dalla quantità di presenze - poiché il parametro in questione non lo èinclude un indicatore come la quantità di tempi di inattività per l'intera giornata, ovvero quelli durante i quali gli specialisti non hanno iniziato a lavorare durante l'intera giornata lavorativa secondo il programma.

Valutazione delle risorse di lavoro: sfumature

Consideriamo più in dettaglio come questi indicatori possono essere utilizzati per valutare il personale dell'azienda. La forza lavoro è, come abbiamo notato sopra, la risorsa più importante dell'organizzazione, e quindi la sua gestione deve essere razionale e riflettere le specificità della costruzione del modello di business dell'impresa.

L'obiettivo principale del management e dei dipendenti competenti dell'azienda in questo caso è garantire la massima produttività del lavoro al fine di aumentare il volume di beni o servizi forniti al mercato, nonché garantire un'elevata efficienza nel organizzazione della produzione. Per fare ciò, la direzione può valutare la struttura del personale dell'impresa al fine di identificare: la fornitura dell'azienda e delle sue divisioni strutturali con le risorse lavorative necessarie, gli indicatori di rotazione del personale, gli indicatori che caratterizzano la produttività del lavoro nell'impresa, l'efficienza nell'utilizzo del lavoro tempo da parte dei dipendenti dell'azienda, la razionalità dell'utilizzo del fondo salari da parte dell'impresa.

Le fonti di dati attraverso le quali è possibile ottenere indicatori chiave per risolvere questi compiti - come, ad esempio, il numero di dipendenti dell'organizzazione, il loro elenco o gli indicatori dell'organico medio, sono spesso documenti di reporting - ad esempio, modulo n. P-4, nonché fonti di dati aziendali interne, ad esempioschede attività compilate da specialisti delle risorse umane.

Dati sulle risorse umane: ordine di valutazione

Consideriamo ora l'ordine in cui può essere effettuata la valutazione delle risorse umane di un'impresa.

Utilizzando gli indicatori in esame, gli specialisti competenti del dipartimento Risorse umane dell'azienda, prima di tutto, li analizzano per verificarne la conformità con gli indicatori pianificati. Se si osservano cambiamenti, se ne valutano non solo le caratteristiche quantitative, ma anche quelle qualitative. Nel processo di analisi degli indicatori per alcune categorie di specialisti, si rilevano diversi scostamenti dai dati registrati alla fine dei precedenti periodi di rendicontazione e, sulla base di un confronto dei dati, vengono interpretati. Il suo principale utente è il management dell'organizzazione, che può utilizzare i dati ricevuti per prendere decisioni:

- sull'aumento del personale dell'azienda;

- sul cambiamento della struttura del personale dell'azienda al fine di migliorare la produttività del lavoro nell'impresa;

- sull'apportare modifiche alla struttura di gestione dell'organizzazione al fine di aumentare l'efficienza delle comunicazioni tra i dipendenti dell'azienda nella risoluzione di determinati problemi.

Vale la pena notare che l'elenco dei dipendenti dell'azienda, il loro numero medio e altre caratteristiche utilizzate per valutare il potenziale lavorativo dell'azienda sono in molti casi integrati da altri indicatori che rendono l'analisi della struttura del personale dell'azienda ancora più informativa. Ad esempio, può essere presa in considerazione la composizione delle qualifiche dello statoimprese, la sua struttura in termini di capacità professionali e competenze dei dipendenti. In molti casi, quando prendono decisioni sull'ottimizzazione della struttura del personale, i funzionari del personale e la direzione aziendale possono concentrarsi sul miglioramento delle qualifiche degli specialisti piuttosto che sull'applicazione di determinate misure organizzative volte a migliorare il modello di gestione del personale dell'impresa.

Ma in molti casi, l'effettiva disponibilità di specialisti di un profilo o dell' altro è di maggiore importanza. È possibile che l'impresa stia riscontrando una carenza di personale con il livello di qualifica richiesto.

Utilizzare la stima della forza lavoro per espandere l'attività

L'analisi della struttura del personale dell'azienda può essere utilizzata anche per risolvere i problemi che caratterizzano l'espansione del business. Uno studio dettagliato del potenziale lavorativo dell'impresa principale, gli indicatori di produttività del lavoro dei dipendenti che operano in questa azienda miglioreranno l'efficienza dell'implementazione di nuove capacità dell'impresa, ad esempio quando si apre un' altra linea di fabbrica in un' altra città. La disponibilità di dati analitici già pronti ottenuti da specialisti delle risorse umane e dirigenti dell'azienda principale consentirà di elaborare una tabella del personale tipica, formare programmi di lavoro ottimali e distribuire posizioni specialistiche tra le varie divisioni strutturali dell'impresa.

CV

Così, il calcolo della busta paga, così come il numerodei dipendenti dell'azienda sulla base di valori medi, integrati da altri indicatori significativi che caratterizzano il potenziale lavorativo dell'azienda, ad esempio la presenza, consente alla direzione dell'azienda di risolvere i compiti più importanti relativi all'aumento dell'efficienza del lavoro nell'impresa, ottimizzando la produttività del lavoro e l'implementazione di nuove capacità dell'impresa.

È importante affrontare l'analisi degli indicatori rilevanti in modo completo, tenendo conto delle caratteristiche di qualificazione dei singoli gruppi di specialisti, delle specificità dell'andamento del mercato e, cosa altrettanto importante, delle attuali disposizioni del legislazione della Federazione Russa. La riuscita soluzione di tali compiti consentirà all'azienda di essere più competitiva sul mercato, pronta ad attuare sia strategie di crescita che piani volti a mantenere uno sviluppo stabile dell'azienda.