Tipi di valutazione del personale. Gestione personale

2024 Autore: Howard Calhoun | [email protected]. Ultima modifica: 2023-12-17 10:31

Controllare il personale oggi - di fronte alla forte concorrenza - i leader aziendali prestano maggiore attenzione. Il successo dell'azienda dipende direttamente dai criteri con cui viene formato il personale e da quanto efficacemente viene utilizzato il loro potenziale. E i buoni leader lo capiscono. In connessione con la domanda, dettata dalla re altà del tempo, gli istituti di istruzione superiore iniziarono a produrre specialisti di un nuovo livello: i dirigenti del personale. Anche i corsi in questa specialità sono molto popolari. Consentono ai manager di medio livello di padroneggiare rapidamente le nuove competenze necessarie per un lavoro efficace.

A prima vista, può sembrare che non tutte le aziende e le aziende abbiano bisogno di specialisti delle risorse umane. Tuttavia, in re altà, svolgono un lavoro molto importante che non può essere affidato ad altri dipendenti. Possiede personale dirigente altamente qualificatoun ampio arsenale di metodi e metodi per la valutazione dell'attività professionale. Inoltre, in questo processo, l'esperienza maturata è molto importante e spesso anche i risultati ottenuti dai manager si dimostrano efficaci. Oggi descriveremo il processo di valutazione del personale e copriremo tutte le sue fasi.

Valutazione del personale: alcune informazioni generali

Per la prima volta sulla verifica del personale con un approccio scientifico a questo problema, hanno iniziato a parlare intorno agli anni venti del secolo scorso. Il maggiore interesse per questo processo è stato rintracciato tra gli uomini d'affari americani che hanno cercato di sfruttare ogni opportunità per aumentare la produttività del lavoro.

Trenta o quarant'anni dopo, apparvero specialisti che si occupavano solo di questioni relative al personale. Hanno cominciato ad avere fiducia con il reclutamento di dipendenti per la produzione e l'analisi del livello delle loro qualifiche in relazione alla loro posizione. In tal senso si è resa necessaria la formazione di conoscenze di base che potessero diventare strumenti fondamentali nelle attività dei responsabili delle Risorse Umane. Pertanto, sono state sviluppate tipologie di valutazione del personale, metodi di analisi e classificazione dei criteri, in base ai quali viene determinata l'idoneità professionale dei dipendenti. Naturalmente, in questo periodo di tempo erano ancora, per così dire, "grezzi", ma hanno comunque dato buoni risultati.

Negli anni Novanta, i corsi HR sono diventati sempre più richiesti. A poco a poco, la nuova direzione si è trasformata in una vera e propria disciplina scientifica, che ancora oggi sistematizza i risultati ottenuti negli anni della suaesistenza di conoscenze accumulate. La maggior parte delle aziende di successo non lesina sugli specialisti delle risorse umane, che possono essere sia parte del personale dell'organizzazione che dipendenti civili. Oggi i grandi imprenditori cercano di analizzare le attività dei propri dipendenti almeno due volte l'anno. Tale previsione consente di risparmiare tempo di lavoro, salari, apportare i cambi di personale più efficaci e in altri modi aumentare la produttività del lavoro e, di conseguenza, l'efficacia dell'impresa stessa.

La valutazione del personale (daremo tipi e classificazione poco dopo) può essere rappresentata come una combinazione di diversi sistemi che fungono da strumenti. Questi ultimi consentono di svolgere nel modo più efficace le funzioni di gestione del personale. Questi includono:

• reclutamento;
• determinare un posto di lavoro per loro;
• componente motivazionale;
• formazione dei dipendenti;
• sviluppo delle capacità individuali del personale, contribuendo all'avanzamento di carriera;
• formazione della base del personale di riserva;
• risolvere tutti i problemi relativi al personale, incluso il rimpasto in tutte le categorie di personale.

Sopra, abbiamo elencato le principali funzioni dei manager, ma questo fa poco per rivelare il loro rapporto con le attività di valutazione. Ma questa domanda è molto importante nell'argomento che stiamo studiando. Ne parleremo più avanti.

Funzioni di gestione del personale e valutazione delle prestazioni dei dipendenti

Prima di passare ai tipi di valutazionepersonale, è necessario approfondire il rapporto delle attività di valutazione con le principali funzioni dei dirigenti, che abbiamo già elencato. Quindi diamo un'occhiata più da vicino a questi processi.

Senza una pianificazione del personale, è già estremamente difficile immaginare il lavoro di qualsiasi impresa. Anche le piccole imprese cercano di prestare molta attenzione a questo problema. Sulla base dei risultati della valutazione, lo specialista delle risorse umane rivela il livello di qualificazione dei dipendenti esistenti e, come risultato dell'analisi, diventa chiara la necessità dell'azienda di nuovo personale.

La selezione di nuovi dipendenti per qualsiasi manager coinvolto nelle risorse umane non è un processo facile. Attraverso l'uso di diversi tipi di valutazione del personale, gli specialisti determinano l'efficacia con cui l'azienda utilizza le proprie risorse per attrarre lavoratori altamente qualificati.

Senza la formazione del suo personale, qualsiasi azienda è condannata. Non sarà in grado di stare al passo con i tempi e perderà rapidamente le sue posizioni a favore di concorrenti commerciali. Pertanto, l'attività di valutazione consentirà di trarre conclusioni corrette su quanto sia elevato il fabbisogno di dipendenti in formazione. Inoltre, con l'aiuto della valutazione del personale dell'impresa, si scopre se i programmi di formazione esistenti corrispondono allo spirito dei tempi e quali risultati danno nella re altà.

La riserva del personale può essere definita senza esagerazione la riserva "aurea" dell'impresa. Questo database viene aggiornato sulla base dei risultati della valutazione delle attività dei dipendenti e della loro efficacia nei vari processi lavorativi.

L'apprendimento e lo sviluppo del personale sono molto vicini, ma non sono ancora identicifunzioni. L'attività di valutazione in quest'area determina non solo i livelli di qualificazione del personale, ma anche il suo potenziale da scoprire. Ma per la sua divulgazione al 100%, sarà necessaria una formazione, di cui abbiamo già parlato in precedenza.

Senza componenti motivazionali e stimolanti, il processo di interazione tra datore di lavoro e dipendenti è impossibile. Più precisamente, può essere efficace solo per un breve periodo di tempo. Poi è richiesta l'introduzione di alcuni sistemi motivazionali. La valutazione ti aiuterà a scegliere gli strumenti più efficaci che incoraggino i dipendenti a fornire prestazioni più elevate.

Il processo di valutazione del personale in alcune fasi dell'organizzazione delle attività lavorative ne è parte integrante. Ad esempio, è impossibile immaginare di assumere un nuovo dipendente senza una certa valutazione delle sue qualità personali e professionali. Inoltre, quando alcuni dipendenti vengono promossi, viene effettuata un'analisi approfondita delle loro attività e potenzialità, che possono essere rivelate in una nuova posizione.

Finalità della valutazione dei dipendenti

Il personale direttivo si preoccupa principalmente di migliorare l'efficienza di ogni singolo dipendente e dell'intera impresa nel suo insieme. Ma si tratta di una sorta di formulazione generalizzata degli obiettivi perseguiti dal manager, che introduce la procedura di valutazione nelle giornate lavorative. La fondatezza scientifica della definizione degli obiettivi di questo processo lo copre in modo più ampio. Si ritiene che gli obiettivi principali nelle attività di valutazione dei dipendenti dell'impresa siano tre obiettivi:

• Identificare i vantaggi di mantenere un dipendente. Viene fatto determinando il rapporto tra i costi per ogni specifico dipendente e la quantità qualitativa del lavoro da lui svolto. Dopo aver ricevuto i risultati dell'analisi di valutazione del personale, il responsabile può decidere se continuare a mantenere il dipendente al suo posto o effettuare una riduzione del personale.
• Identificare il potenziale di un dipendente. La valutazione del personale in quest'area è importante quando si tratta di cercare un candidato per la promozione. Il responsabile dell'azienda deve capire chiaramente se c'è una persona tra i suoi dipendenti che è in grado di assumersi la responsabilità e prendere il posto vacante. In caso contrario, l'impresa dovrà sostenere i costi per trovare, attrarre e formare una persona dall'esterno.
• Identificazione del ruolo funzionale. Ogni dipendente svolge un ruolo particolare all'interno dell'azienda. E spesso non ha alcun legame con la sua posizione e le sue capacità professionali. Un ruolo funzionale è una conseguenza di una combinazione di qualità e caratteristiche personali. La valutazione dei dipendenti consente di determinare le categorie del personale: un giocatore di squadra, una personalità brillante, un potenziale leader e così via.

È interessante notare che in molti paesi asiatici la valutazione del personale è parte integrante del processo di lavoro. E spesso è completamente basato su di esso. Questo è più rilevante per il Giappone. Lì, i responsabili delle risorse umane conducono una valutazione approfondita e sfaccettata del dipendente, determinandone le capacità e, solo in base ai risultati del lavoro svolto, lo nominano in una posizione particolare. Pertanto, qualsiasi impresa ne fa l'uso più efficienteil suo personale, che ne aumenta la competitività e la porta a un nuovo livello di sviluppo.

Le aziende russe sono ancora lontane dalle loro controparti estere. Tuttavia, ogni anno gli sviluppi esteri vengono sempre più adattati alle re altà russe e introdotti nella pratica. Tuttavia, molto spesso sorgono problemi dovuti alla mancanza di un unico sistema che soddisfi tutte le richieste del team di gestione contemporaneamente.

Criteri di valutazione

Come puoi valutare le prestazioni dei dipendenti? Innanzitutto, secondo l'insieme dei criteri. Sotto di loro, gli esperti comprendono una serie di caratteristiche: personali, professionali, comportamentali e così via. Dovrebbero rispondere individualmente alla domanda del manager su come esattamente le sue funzioni saranno svolte dal dipendente. Di conseguenza, diventa chiaro se le capacità del dipendente soddisfano i requisiti dell'etica personale e aziendale del datore di lavoro.

Oggi possiamo dire che i criteri di valutazione dei dipendenti sono sviluppati tenendo conto di molti fattori. Lo specialista studia le specifiche delle attività dell'azienda, lo stato attuale dell'azienda, nonché ciò che esattamente il manager vuole ricevere come prodotto finale. È molto importante che un valutatore del personale comprenda gli scopi per i quali viene condotta una valutazione del personale. Cioè, è necessario determinare il criterio di priorità, a seconda del tipo di attività del dipendente. Ad esempio, quando si seleziona il personale per l'impiego su una linea di produzione, la priorità è l'elevata qualità del lavoro. Allo stesso tempo, il dipendente deve essere dirigente,leale, disciplinato e capace di lavorare ad alto volume.

Il risultato delle ispezioni e la sua efficacia per il capo dell'impresa dipende principalmente dai criteri di valutazione. Oggi questi criteri sono principalmente divisi in due gruppi:

• Rivelare il livello di competenza. Questo gruppo include una valutazione delle qualità professionali di un dipendente. Lo specialista valuta le sue conoscenze, le abilità acquisite sul lavoro e le abilità fisse. Inoltre viene studiato il modello comportamentale del dipendente, che è formato principalmente dalla totalità delle sue qualità personali. È più conveniente condurre tale valutazione impostando determinati compiti per il dipendente sotto forma di una serie di situazioni tipiche che si incontrano più spesso sul posto di lavoro. E deve risolverli, facendo affidamento sulle sue capacità professionali. Questo metodo è abbastanza efficace quando si tratta di identificare il livello di competenza di un dipendente.
• Rivelare l'efficacia del lavoro. In questo gruppo, tutti gli approcci ei metodi sono associati all'analisi comparativa. Per lui vengono presi i risultati reali di un singolo dipendente e gli indicatori pianificati dal management per lo stesso periodo di tempo. Tuttavia, prima di condurre una valutazione secondo tali criteri, è necessario prima delineare molto chiaramente l'ambito dei compiti per il dipendente e comunicargli i risultati attesi. Tuttavia, devono essere espressi in determinate categorie. Ad esempio, i volumi di vendita, le transazioni concluse, l'importo del profitto e così via.

Vale la pena notare che lo sviluppo di criteri di valutazionedipendenti - questa è una fase molto importante che precede immediatamente il processo di valutazione del lavoro del personale. Allo stesso tempo, il lavoro è svolto da un gruppo di persone: uno specialista del personale, un manager, un responsabile del personale. In futuro, esprimono tutti i criteri ai dipendenti in modo che tutti i partecipanti al processo comprendano ugualmente cosa ci si aspetta da loro e come verranno valutate le loro prestazioni professionali.

Requisiti di base

Quando si sviluppano i criteri, si tiene sempre conto delle esigenze interne dell'azienda e della sua gestione. Tuttavia, i requisiti generali applicabili nel settore devono essere sempre mantenuti. Di solito, ai criteri stabiliti vengono applicati almeno sette requisiti generali, che non dovrebbero contraddire quelli individuali.

Prima di tutto, i criteri devono essere raggiungibili. Ad esempio, se un'azienda conclude dieci o quindici contratti all'anno con i partner principali attraverso gli sforzi congiunti dell'intero team di gestione, allora non vale la pena stabilire gli stessi dieci contratti come compito principale per ciascuno di essi e quindi valutare le prestazioni in base a questi criteri.

Una condizione importante per lo sviluppo dei criteri è la loro obiettività. Lo specialista deve prima di tutto tenere conto della posizione occupata dal dipendente e, già concentrandosi su di essa, guidarne lo sviluppo. Il pregiudizio sta nel concentrarsi su un dipendente specifico, che è un approccio fondamentalmente sbagliato per valutare le prestazioni professionali.

Non dimenticare la trasparenza. Dopotutto, i risultati della valutazione direttamentedipendono da quanto sono chiari i compiti loro assegnati e i requisiti che vengono loro presentati.

Nel processo di elaborazione dei criteri, è necessario tenere conto di requisiti quali la motivazione e il rispetto delle mansioni lavorative. Cioè, l'attività di valutazione dovrebbe essere combinata con la componente motivazionale. Allo stesso tempo, va tenuto presente che i requisiti non possono essere più ampi dell'ambito delle funzioni che il dipendente svolge durante la sua posizione.

Inoltre, i criteri devono corrispondere a termini come "comprensibilità" e "dinamico". L'ultimo requisito per i criteri è molto importante, poiché nelle re altà moderne le condizioni di lavoro delle aziende stanno cambiando molto rapidamente. E questo significa che anche i dipendenti dell'impresa devono rispettarli.

Tipi di valutazione delle prestazioni dei dipendenti

Il personale dirigente di alta qualificazione possiede diversi tipi o metodi di valutazione del lavoro di altri dipendenti. Più ampio è il loro set, maggiore è la probabilità che i risultati della valutazione siano accurati e utili per l'imprenditore.

Oggi ci sono tre tipi di valutazione. Sono classificati in base al loro obiettivo:

1. Descrittivo.
2. Quantitativo.
3. Combinato.

Valutazione descrittiva dei dipendenti

I manager delle risorse umane chiamano ancora molto spesso questo tipo di qualità, poiché esclude completamente l'uso di caratteristiche quantitative. Ti consente di descrivere il dipendente in modo più completo, utilizzando diverse semplici tecniche nel tuo lavoro:

• Metodo Matrix. Consiste nel creare un modello di dipendente ideale per ogni posizione disponibile in azienda. In futuro, il personale verrà confrontato con questa matrice.
• Sistema di caratteristiche arbitrarie. Per tale valutazione, è necessario individuare i risultati e gli insuccessi più significativi dell'intera attività lavorativa di un dipendente. Inoltre, il responsabile o lo specialista incaricato della gestione del personale effettua la valutazione del personale sulla base dei dati ricevuti.
• Valutare l'esecuzione dei compiti. Questo approccio è considerato il più semplice di tutti. Viene spesso utilizzato da specialisti alle prime armi quando gli obiettivi della valutazione del personale non influiscono sulla promozione di un dipendente. In questo caso, la valutazione richiede dati sull'intero lavoro di una determinata persona, permettendoti di capire quanto bene affronta i suoi doveri diretti.
• "Trecentosessanta gradi." Per ottenere il materiale necessario per l'analisi delle attività produttive di un dipendente, sono richieste informazioni ai suoi colleghi, superiori e subordinati.
• Discussione nel gruppo. Ogni dipendente conduce individualmente una conversazione con il suo manager e ha invitato esperti nello stesso campo al fine di scoprire l'efficacia del suo lavoro e ulteriori prospettive in questo settore.

Vista valutazione quantitativa

Questo tipo di valutazione è considerato il più accurato, in quanto il suo risultato è presentato sotto forma di numeri, tabelle e grafici. Quando lo si utilizza, vengono utilizzati i seguenti metodi:

• Punteggi per punti. Prima di controllare il lavoro del personale, viene sviluppato un sistema di punti, che si basa sull'assegnazione di un determinato punto al dipendente per ciascuno dei possibili risultati. Dopo il periodo di tempo richiesto, i risultati vengono riassunti, che mostrano chiaramente l'efficacia del personale.
• Classificato. Questo metodo richiede una preparazione molto lunga e molta esperienza. Si basa su un sistema di valutazione. I criteri per la sua compilazione variano caso per caso, a seconda delle esigenze del gestore. In breve, può essere descritto come il processo di assegnazione di un rating ai dipendenti e coloro che si trovano nelle posizioni più basse sono soggetti a riduzione, licenziamento o rimozione dalla loro posizione.
• Punteggio gratuito. Questo approccio è una combinazione dei due precedenti. Un dipendente dell'azienda riceve punti per le sue qualità personali e professionali. Di conseguenza, viene compilata una valutazione, che viene utilizzata dal leader per i propri scopi.

Valutazione combinata

Se il manager vuole coprire tutte le qualità e i risultati del personale il più ampiamente possibile per ottenere le informazioni più dettagliate nel processo di valutazione, deve rivolgersi alla sua forma combinata. Include due metodi principali:

• Somma dei punti. Ogni lavoratore viene sottoposto ad un'analisi approfondita e viene assegnato un punteggio alle sue caratteristiche. Di conseguenza, vengono sommati e quindi confrontati con l'indicatore ideale, derivato utilizzando la matrice.
• Raggruppamento. Qui, il risultato della valutazione esclude l'individualità, poiché tutto il personaleda dividere in gruppi. Possono avere scopi e scopi diversi. Ad esempio, il manager assegna dipendenti impeccabili in un gruppo, nel secondo - iniziativa, ma senza esperienza sufficiente, e nel terzo - il più disperato. Ci sono alcune varianti nell'utilizzo di questo metodo.

Nonostante tutti i suddetti tipi di valutazioni sembrino esaurienti, in re altà consentono di valutare solo alcuni aspetti delle prestazioni di un dipendente. Pertanto, gli specialisti delle risorse umane stanno lavorando per creare metodi più efficaci che consentano di ottenere i risultati più accurati in diversi parametri.

Formato degli indicatori di valutazione del personale: possibili opzioni

Il risultato di un controllo del personale di solito finisce sulla scrivania del manager sotto forma di scheda di valutazione. Il suo design più conveniente è un tavolo. Inoltre, può essere di diversi formati.

Ad esempio, il formato quantitativo prevede il confronto delle valutazioni per ciascun dipendente. In questo caso sono importanti tutti i criteri dichiarati nella fase iniziale della verifica. Ma un formato individuale basato su una valutazione delle qualità personali e professionali fornisce al manager informazioni sui tipi di lavoro che un dipendente può svolgere e quali competenze possiede.

La gestione delle risorse umane e la valutazione del personale sono aspetti molto importanti delle attività dell'azienda, contribuiscono al suo sviluppo e determinano le prospettive di crescita.