Rapporto di turnover della reception: formula. Rapporto di rotazione delle assunzioni

2024 Autore: Howard Calhoun | [email protected]. Ultima modifica: 2023-12-17 10:31

Qual è la differenza tra un responsabile delle risorse umane in stile sovietico e un responsabile delle risorse umane? L'ufficiale del personale è impegnato in lavori d'ufficio: assunzione, licenziamento, congedo di maternità, pagamento degli stipendi, ecc., Nel dipartimento del personale ci sono oceani di carte. Il responsabile delle risorse umane si occupa della gestione delle risorse. Raccoglie statistiche affidabili, le analizza, pianifica, calcola i rischi e propone modifiche. Si occupa di gestione dei processi aziendali, nelle aziende avanzate è chiamato business partner.

Tassi fotogrammi: i quattro grandi

La base della moderna gestione delle risorse umane sono le statistiche con il calcolo dei coefficienti, la rappresentazione grafica, l'analisi e l'interpretazione delle variazioni dei numeri per mesi, trimestri, anni. Il tasso di turnover delle assunzioni è una delle componenti fondamentali dell'analisi del personale. Fa parte dei "quattro grandi" coefficienti che catturano i cambiamenti nel numero e nella qualità del personale. Questi valori sono:

1. Tasso di turnover delle assunzioni - la quota di dipendenti assunti sul numero totaledipendenti nell'organizzazione in percentuale.
2. Fatturato per licenziamento - la quota di dipendenti licenziati dal numero totale.
3. Fatturato completo - la quota delle assunzioni più licenziamenti sul numero totale.
4. Turnover del personale (da non confondere con il turnover per licenziamento) - la quota dei licenziati per violazione della disciplina e su propria richiesta sul totale dei dipendenti.

Questa famiglia di indicatori descrive perfettamente il processo più importante: il movimento della forza lavoro: la variazione del numero dei dipendenti a seguito di spostamenti del personale (assunzioni, licenziamenti o trasferimenti).

Big Four: chiarimenti e formule

Le statistiche sul personale si distinguono per un numero considerevole di sfumature e piccoli, ma in re altà importanti dettagli. Ad esempio, l'organico medio per ogni periodo è calcolato in modo piuttosto ingombrante: è la somma del numero di dipendenti per ogni giorno del periodo, diviso per il numero di questi giorni. Il rispetto di questo tipo di aritmetica è necessario e giustificato: i cambi quotidiani del personale sono molto più intensi di quanto possa sembrare. Non si tratta solo di assunzioni e cassa integrazione, ma di trasferimenti, decreti, formazione, ristrutturazioni e molto altro: tutto ciò che rende il ricambio del personale un processo continuo che va monitorato con la massima attenzione.

Formulazione del tasso di turnover per l'accettazione:

Numero di dipendenti assunti per il periodo / Retribuzione media per il periodo × 100 %

Regole per l'analisi del tasso di turnover per le assunzioni

Quando si analizzano le statistiche del personale, è necessario seguire le regole più importanti:

1. Analizza solo misure relative (cioè quote, nessun numero assoluto).
2. Considera gli indicatori solo insieme ad altri e mai da solo.
3. Rivedere gli indicatori solo in dinamica (come era prima) e in confronto con le statistiche di altre divisioni o società collegate.

Calcolare una cifra usando la formula del coefficiente di turnover per accettazione, inserirla in tabella e calmarci su questo non è una nostra opzione. Chi è entrato esattamente a far parte dell'azienda? Un pacco di traslochi in un nuovo magazzino? O sei riuscito ad attirare due TOP nel dipartimento di pianificazione strategica, che sono stati braccati per sei mesi? Quante persone sono state reclutate, quante sono state rilasciate? Volontari o cacciati? Quanti preziosi dipendenti non sono stati trattenuti? E perché i logisti se ne vanno e vengono in continuazione?

17%: gioire o strapparti i capelli?

Ad esempio, sei il nuovo capo dell'azienda. Il Direttore delle Risorse Umane vi ha riferito con orgoglio che il tasso di turnover delle assunzioni della vostra azienda è stato del 17% nell'ultimo trimestre. Ti rallegri o ti strappi i capelli in testa? In linea di principio, entrambe le opzioni sono adatte, quale scegliere?

In primo luogo, chiedi lo stesso coefficiente, ma al momento del licenziamento. Allo stesso tempo, l'intero turnover e il turnover del personale - gli stessi quattro grandi - cifre per la movimentazione del personale. Insieme a loro, richiedere gli stessi indicatori per lo stesso trimestre, ma nell'ultimo e nel penultimo. Con tali dati, si può speculare. A proposito, se il registase ha ritardato le cifre richieste per il personale o semplicemente non ha raccolto tali statistiche, licenziala: questa sarà la decisione giusta. Il tempo di tale personale è passato. Ora è il momento di affrontare il 17%: è molto o poco?

Alto volo delle risorse umane: pensiero e ragionamento

Importante! Non esiste un tasso standard di fatturato per l'accettazione. È possibile stimare i dati al 17% solo quando si analizza l'intera famiglia di indicatori di movimento del telaio. L'unico dato su cui puntare è il turnover del personale (la quota di licenziati di propria spontanea volontà e per violazione dell'organico medio). Questa è una cifra molto approssimativa e media del 5%. Il turnover del personale o "l'incubo delle risorse umane" dipende anche da molti fattori e, soprattutto, da chi ha lasciato esattamente. I leader di grosso calibro se ne vanno meno di tutti, il più delle volte: conducenti, caricatori, assistenti, venditori. Per tale, il tasso di rotazione può essere del 40%. Andiamo:

1. Dato:

Fatturato all'ammissione 17%, fatturato al licenziamento 3%, fatturato 2%.

Diagnosi: questa azienda si sta espandendo, c'è un intenso reclutamento di nuovi dipendenti, alcune persone sono state trasferite ad altre posizioni (e questo è naturale in un'azienda in crescita), quasi nessuno si arrende (anche naturale), anche i principianti che hanno sbagliato nella scelta di un'azienda non confluiscono nel periodo di prova: il reparto reclutamento funziona bene, selezionano i candidati giusti per le posizioni, tutti sono contenti. Un'eccellente immagine del personale che soddisfa il cuore di un leader comprensivo.

2. Dato:

Fatturato della reception17%, fatturato in cassa integrazione 32%, fatturato 23%

Diagnosi: è una situazione completamente diversa. Apparentemente, l'azienda sta attraversando una difficile ristrutturazione: ridimensionamento (assunzione di meno persone rispetto al licenziamento), modifica della struttura dei reparti e delle subordinazione, modifica delle posizioni e delle responsabilità funzionali, è probabile la valutazione dei dipendenti con retrocessione (un tasso di rotazione molto alto al momento del licenziamento, superiore al coefficiente di ammissione). Non tutti i dipendenti sono contenti di tali cambiamenti, le persone hanno iniziato ad andarsene di propria iniziativa: il fatturato è aumentato. Più persone se ne vanno di quante ne vengono. Ma un tale movimento è pianificato, nessuna sorpresa. L'immagine del personale è simile al cambio di proprietà.

3. Dato:

Fatturato all'ammissione 17%, fatturato al licenziamento 0%, fatturato 26%.

Diagnosis: immagine allarmante: molte persone se ne stanno andando (il 26% è troppo per l'indicatore medio dai TOP ai traslocatori). Nessuno si sposta di posizione, nessuno esce per partorire o studiare. I nuovi arrivati vengono assunti, ma meno delle persone vengono perse. È diretto al fallimento? Crisi grave? A proposito, se il tasso di turnover per l'assunzione dei lavoratori fosse del 26%, cioè lo stesso che per i licenziamenti, il grado di ansia sarebbe più basso: tali turni di dipendenti si osservano spesso nelle aziende del commercio al dettaglio (classico fatturato dei venditori).

CV

I Big Four State Movement Indicators, insieme ad altri rapporti di personale, sono una matrice affascinante per chiunque ami e sappia pensare. È stupendo emateriale oggettivo per prendere decisioni strategiche sulle risorse umane e sullo sviluppo del business. La conoscenza e la comprensione di tali indicatori è un'abilità necessaria ed estremamente rilevante per qualsiasi leader che pensa al domani.