Modalità di selezione: caratteristiche generali

2024 Autore: Howard Calhoun | [email protected]. Ultima modifica: 2023-12-17 10:31

Una delle caratteristiche di qualsiasi azienda è la necessità di dotarla delle persone giuste. Ciò consente di svolgere uno dei compiti centrali di quest'area, che consiste nella selezione (selezione) del personale.

Il significato di questo lavoro è difficile da sopravvalutare. Il fatto è che l'efficienza nell'adempimento dei compiti dell'intera azienda, nonché l'uso di tutte le risorse necessarie per il processo di produzione, dipendono direttamente dalla qualità degli specialisti esistenti. A questo proposito, gli errori commessi nel processo di selezione sono costosi per l'organizzazione. Allo stesso tempo, reclutare buoni specialisti è un buon investimento.

Concetti di base

Come affrontare in modo competente ed efficace la questione del reclutamento per l'organizzazione? È necessario raggiungere l'obiettivo prefissato in modo professionale e coerente. Conosciamo tutti la saggia espressione "I quadri decidono tutto". Non solo il benessere dell'azienda, ma anche le prospettive per il suo sviluppo, nonché l'atmosfera che si svilupperà all'interno del team dipenderanno direttamente dal personale.

Cosa intendiamo per reclutamento? Questo termine si riferisce al lavoro mirato svolto per attrarre candidati che hanno le capacità e le qualità necessarie per le esigenze attuali ea lungo termine dell'azienda. In altre parole, il reclutamento è la ricerca, il collaudo e l'assunzione di persone che sono in grado di lavorare e vogliono farlo, possedendo allo stesso tempo le competenze necessarie per il datore di lavoro. Allo stesso tempo, i candidati devono condividere i valori dell'organizzazione.

Importanza di fare un lavoro a noleggio

Se la selezione dei dipendenti viene effettuata qualitativamente, ciò consentirà:

• aumentare i profitti aziendali;
• aumento della produttività;
• porta l'azienda sulla via dello sviluppo.

Nel caso in cui si sia instaurato un approccio non professionale all'assunzione, il suo risultato è una diminuzione del reddito aziendale, il mancato rispetto delle scadenze per il lavoro e il fallimento dei processi aziendali. Tutto ciò riporta l'organizzazione al punto di partenza, e riprende di nuovo la ricerca dei dipendenti, sprecando tempo e denaro. Pertanto, gli errori sistemici commessi nell'applicazione dei metodi di selezione del personale portano a un aumento significativo dei costi dell'azienda.

Sorgenti di chiamata

Come trovi le persone giuste per la tua azienda? Per fare ciò, i reclutatori utilizzano varie fonti di reclutamento, che, a loro volta, sono divise in due tipi: esterne e interne.

Il primo di questi ti permette di trovare gli specialisti giusti tra le persone che già lavorano in azienda. Il secondo tipo di set viene eseguito conutilizzando risorse esterne.

Naturalmente, le fonti interne hanno risorse limitate. È semplicemente impossibile risolvere i problemi del personale che sono sorti nell'impresa con il loro aiuto. Ecco perché i più comuni quando si assumono dipendenti sono fonti esterne. Convenzionalmente, in base agli investimenti proposti, sono divisi in due tipologie, una delle quali è di bilancio e la seconda è costosa.

Senza costi significativi, puoi selezionare il personale giusto utilizzando i servizi dei servizi pubblici per l'impiego e stabilendo contatti con college e università. Le fonti di alto valore includono il reclutamento di agenzie professionali e pubblicazioni sui media.

Oggi ci sono anche fonti gratuite che aiutano gli specialisti dell'azienda ad assumere personale. Il loro elenco include siti Internet specializzati che pubblicano curricula e offerte di lavoro del candidato.

Ci sono anche diversi tipi di fonti esterne che consentono il reclutamento. Tra questi:

1. Raccomandazioni. Questo è uno dei metodi più antichi di selezione del personale, che è anche molto efficace. In questo caso, i candidati sono attratti dalla raccomandazione di conoscenti, amici e parenti che lavorano in azienda. Questo metodo è ottimo per le organizzazioni con un piccolo staff. Tuttavia, il suo principale svantaggio è il rischio significativo di assumere uno specialista non qualificato.
2. Lavoro diretto con i candidati. I servizi di personale nell'impresa possono contattare le persone che sono occupatericerca indipendente di lavoro, senza rivolgersi a organizzazioni speciali. Tali candidati stessi chiamano, inviano curriculum e sono anche interessati ai posti vacanti esistenti presso l'impresa. Di norma, ciò accade quando l'azienda occupa una posizione di leadership nel mercato. E anche se l'organizzazione al momento non ha bisogno di questo specialista, i suoi dati dovrebbero essere archiviati e utilizzati se necessario in futuro.
3. Pubblicità nei media. Questo metodo, che ti permette di attirare candidati, è il più comune. Sulle pagine dei giornali, in televisione e sui portali Internet vengono dati annunci sull'assunzione di specialisti rilevanti. Successivamente, gli stessi candidati interessati chiamano l'azienda e vengono per un colloquio. In questo caso vengono utilizzati anche siti web e pubblicazioni specializzate, che si concentrano su singoli settori o su un'ampia gamma di professioni. Tuttavia, lo strumento più popolare ed efficace utilizzato per attirare i candidati sono le pubblicazioni cartacee e le risorse online. Ma allo stesso tempo, va tenuto presente che affinché l'annuncio raggiunga il suo obiettivo, deve esporre il più accuratamente possibile i requisiti che l'azienda richiede al richiedente e fornire un elenco delle sue future funzioni lavorative.
4. Contatti con le istituzioni educative. Molte grandi aziende che lavorano per il futuro attirano laureati e laureati che non hanno ancora esperienza pratica di lavoro. A tal fine, i rappresentanti dell'azienda organizzano vari eventi nelle istituzioni educative. In questo caso, valutarele capacità professionali del candidato non sono possibili. A questo proposito, i recruiter considerano le caratteristiche della personalità di un giovane specialista, la sua capacità di pianificazione e analisi.
5. Lavorare con gli scambi di lavoro. Lo Stato ha sempre interesse ad eliminare la disoccupazione e ad aumentare il livello di occupazione dei suoi cittadini. In questa direzione c'è un lavoro di servizi appositamente creati che dispongono di database propri e spesso lavorano con grandi aziende. Nell'elenco dei metodi esterni di reclutamento e selezione del personale, questo presenta uno svantaggio significativo. Il fatto è che non tutte le organizzazioni si rivolgono alle agenzie statali per l'impiego.
6. Lavorare con le agenzie di reclutamento. Negli ultimi anni, quest'area di attività è diventata uno dei settori dell'economia in via di sviluppo più attivamente. Le agenzie per il lavoro dispongono di un database costantemente aggiornato. Inoltre, svolgono una ricerca indipendente di candidati per svolgere i compiti assegnati dai clienti. Per il lavoro che svolgono, le agenzie di collocamento percepiscono una remunerazione impressionante, arrivando a volte fino al 50% dello stipendio annuo dello specialista che hanno trovato. Ci sono anche aziende impegnate in assunzioni di massa o, al contrario, che effettuano una "ricerca esclusiva" di dirigenti.

Con la giusta selezione di fonti esterne, sarà assicurato il successo dell'attività avviata di assunzione di dipendenti competenti che rispondano allo spirito dell'azienda e al suo profilo. Inoltre, ciascuno dei suddetti tipi di reclutamento ha il proprio finanziamento ecosti di tempo necessari non solo per l'organizzazione, ma anche per condurre una ricerca.

Fasi del reclutamento

Dopo una ricerca riuscita di candidati per posizioni vacanti, vengono applicati i seguenti metodi di selezione del personale: reclutamento, selezione del personale e assunzione di specialisti idonei. Diamo un'occhiata più da vicino a questi concetti.

Per reclutamento si intende la creazione della necessaria riserva di candidati idonei che siano stati reperiti con l'ausilio di fonti interne o esterne. Tale lavoro viene svolto da specialisti del dipartimento del personale letteralmente in tutte le specialità disponibili nell'impresa: produzione e impiegati, amministrativi e tecnici. La quantità di lavoro da svolgere in questa direzione dipenderà direttamente dalla differenza tra le risorse di lavoro disponibili e il fabbisogno futuro di esse. In questo caso vengono presi in considerazione fattori quali il turnover dei dipendenti, il pensionamento, i licenziamenti alla fine del contratto, nonché l'espansione del campo di attività dell'organizzazione.

Dopo aver creato la base necessaria di candidati, l'organizzazione dovrebbe considerare la possibilità di candidarsi per un posto vacante al fine di prendere una decisione appropriata. Ciò consente di effettuare una procedura di selezione del personale. Come sta andando tutto? Per fare ciò, dopo aver utilizzato i metodi di selezione, viene eseguita la selezione del personale. Quanto segue potrebbe avere un impatto significativo sul corso di questo processo:

1. Le specifiche delle attività dell'organizzazione. Considerando le sue dimensioni(piccolo, medio, grande), pubblico o commerciale, sia esso impegnato nella produzione o nella fornitura di servizi.
2. Posizione dell'attività. Se è grande e si trova nel territorio di una determinata regione, la maggior parte del personale vivrà nelle vicinanze.
3. Cultura caratteristica dell'impresa. Diverse aziende mantengono le proprie tradizioni, norme e valori, sulla base dei quali avviene l'orientamento principale nella selezione del personale. Dopotutto, è importante che il candidato non solo possieda le competenze per svolgere il lavoro affidatogli, ma si unisca rapidamente al team senza violare il clima psicologico esistente in esso.

Affinché l'azienda possa decidere sull'ammissione di un candidato per una posizione vacante, vengono individuati i candidati necessari.

I metodi di selezione includono:

1. Conversazione preliminare. Il suo scopo è valutare l'aspetto e definire i tratti della personalità di una persona. Tale conversazione è uno screening preliminare, che ti consente di selezionare dal 30 al 40% dei candidati per la fase successiva.
2. Compilazione del questionario. Tra tutte le modalità di valutazione e selezione del personale, questa è presente nella procedura di assunzione di qualsiasi organizzazione. È auspicabile che il questionario contenga un numero minimo di elementi e richieda solo informazioni significative per il datore di lavoro (sulla mentalità, sul lavoro passato, sui risultati più importanti).
3. Intervista. Sono interviste a noleggio, a volte condotte da psicologi interni.aziende.
4. Test. Questo è uno dei metodi di selezione del personale che consente di ottenere dati sulle capacità professionali del candidato, conoscere le sue attitudini e obiettivi.
5. Esecuzione di una revisione dei riferimenti e del track record del richiedente.
6. Superamento di una visita medica al candidato. Questo metodo di selezione del personale viene utilizzato quando al dipendente vengono imposti determinati requisiti sanitari.
7. Decisione del management di assumere un candidato.

Solo dopo che una persona ha superato costantemente tutte le fasi di cui sopra, possiamo dire che ha superato con successo tutti i test e si è messa al lavoro. Fino a questo momento il management della società continua a svolgere le attività con diverse modalità di selezione del personale. Vengono studiati molti documenti e analizzati i risultati di ciascun candidato.

Consideriamo più in dettaglio i metodi di valutazione e selezione del personale.

Modi tradizionali

Tali tipi di metodi di selezione del personale in un'organizzazione sono un colloquio preliminare, un curriculum e un colloquio, questionari e centri di valutazione, nonché test. Il loro utilizzo consente di ottenere le informazioni più complete sul candidato, nonché di conoscere i suoi tratti caratteriali principali. Tali metodi di selezione del personale nell'organizzazione consentono al datore di lavoro di capire, anche prima della conclusione del contratto, se questa persona è adatta all'impresa. Questo ti permette di prendere la decisione giusta. L'analisi dei metodi di selezione del personale, di regola, viene effettuata da uno psicologo professionista, che è necessariamente incluso nel proprio organico in larga misuraaziende. Del resto, solo dopo aver analizzato i dati ottenuti, si possono identificare tutti gli aspetti positivi del richiedente e le sue carenze.

Consideriamo i metodi di selezione primaria del personale, che sono tradizionali.

Pre-parlato

Questo è il primo passo nell'applicazione dei metodi di reclutamento e selezione. Durante una conversazione preliminare, uno specialista delle risorse umane scopre informazioni generali sul candidato, necessarie per la determinazione iniziale dell'idoneità del posto vacante proposto. Di norma, tale dialogo avviene al telefono. È in questa fase dell'applicazione dei metodi di selezione professionale del personale che avviene lo screening principale dei candidati. Allo stesso tempo, l'ufficiale del personale deve ascoltare attentamente ciascuno dei chiamanti dell'organizzazione. Indipendentemente dal fatto che il richiedente sia invitato per un colloquio personale in futuro, dovrebbe avere una buona impressione dell'azienda.

Il contatto iniziale che avviene durante una conversazione telefonica consente di formare idee comuni sia sull'azienda che sul candidato per una posizione vacante. Un tono indifferente o irritabile, domande poste in modo errato, obiezioni acute portano al fatto che il candidato per un colloquio personale, molto probabilmente, non verrà. Se ciò accade, il suo atteggiamento nei confronti del datore di lavoro sarà inizialmente negativo. In questo caso, potrebbe rovinare l'umore dell'ufficiale del personale e impostare negativamente il resto dei candidati.

CV

Il prossimo dei metodi applicati di selezione e ammissione del personale è lo studio delauto-caratterizzazione che può dire molto su chi l'ha scritto. Un curriculum viene presentato anche prima che sia programmato un incontro personale tra il datore di lavoro e il richiedente. Di norma, è una breve storia su di te. Nella sintesi il richiedente indica le brevi informazioni che ritiene opportuno fornire all'azienda.

Questi dovrebbero essere i fatti più concisi e affidabili, che si trovano su una o due pagine. Solo dopo aver letto il curriculum, il dirigente decide se invitare il richiedente per un colloquio. A volte gli rifiuta immediatamente un lavoro.

Intervista

Se dopo aver parlato al telefono e studiato il CV, l'addetto alle risorse umane comprende che il candidato è idoneo a lavorare in azienda, il passaggio alla fase successiva dell'assunzione avviene utilizzando metodi di selezione del personale di base. La persona è invitata per un colloquio. Allo stesso tempo, dovrebbe spiegare in dettaglio come raggiungere l'ufficio e specificare non solo il giorno, ma anche l'ora in cui lo stanno aspettando.

L'intervista come metodo di selezione del personale è utilizzata in quasi tutte le aziende. Dopotutto, in questo caso, il datore di lavoro in un breve periodo di tempo può avere abbastanza impressione sul candidato per prendere un'ulteriore decisione.

A volte i colloqui si svolgono in più fasi, il che richiede al candidato di visitare l'ufficio più di una volta.

L'analisi delle capacità e delle capacità di una persona inizia dal momento in cui ha appena varcato la soglia. Allo stesso tempo, il suo modo di parlare e di comportarsi, i gesti evestiti, espressione degli occhi e del viso, andatura e voce. È importante che lo specialista delle risorse umane valuti la fiducia in se stessi del richiedente. Per questo, vengono analizzate tali azioni di una persona: ha bussato alla porta o l'ha aperta immediatamente, si è dichiarato o ha aspettato che si prestasse attenzione a lui, la voce durante il saluto era implorante e tranquilla o fiduciosa, ecc.

Nell'aspetto di un candidato, uno stile di abbigliamento ribelle e non professionale, una mancata corrispondenza nei colori degli articoli del guardaroba, scarpe appariscenti, gioielli costosi, una borsa che non si adatta all'occasione, ecc. possono avvisarti Tutto ciò è molto significativo, in quanto indicherà chiaramente come il candidato farà riferimento al lavoro offertogli.

Inizia il colloquio prendendo contatto. Di solito il datore di lavoro è il primo a parlare. Questa parte dell'intervista non deve superare il 15% delle volte. Poi parla il ricorrente. Il datore di lavoro deve ascoltarlo attentamente, concentrandosi sui punti importanti per se stesso. Il colloquio si conclude con la spiegazione di ulteriori azioni e del corso di assunzione. È importante che la conversazione si concluda con una nota positiva. La decisione negativa sarà annunciata in seguito.

Domande

Utilizzando principi professionali e metodi di selezione del personale, gli specialisti continuano il processo di reclutamento, offrendo al candidato di compilare un modulo con domande di loro interesse. Il più delle volte sono semplici. Si tratta di domande riguardanti il cognome e il nome, l'indirizzo e l'età del candidato, ecc. Nella maggior parte dei casi, tale sondaggio ha lo scopo di confermare i dati che erano stati precedentementeelencato nel curriculum.

Ma a volte le aziende offrono ai candidati di rispondere a domande più complesse. Con il loro aiuto, gli specialisti delle risorse umane identificano il livello di efficacia di un candidato in una posizione vacante. La maggior parte di queste domande si riferiscono al luogo di lavoro precedente, ma alcune di esse possono essere una descrizione di varie situazioni di vita. Tutto ciò ti consentirà di identificare la reazione del richiedente alle possibili circostanze e di prevedere le sue azioni che intraprenderà in questo caso.

Speciali questionari mirati vengono compilati dai laureati. Dopotutto, questi giovani professionisti non hanno ancora esperienza lavorativa. Ecco perché il datore di lavoro li conosce solo per quanto riguarda gli studi nella professione scelta.

Centri di valutazione

A differenza di altri principi e metodi di selezione del personale, questo è utilizzato da poche aziende. Questo metodo è una specie di gioco di allenamento. In esso, il candidato si trova in condizioni vicine all'ambiente di lavoro. Nel corso dell'applicazione di questo metodo, il richiedente deve esprimere il proprio atteggiamento o parere su quanto sta accadendo. A volte gli viene chiesto di analizzare l'evento proposto.

I centri di valutazione aiutano a determinare la capacità di una persona di esprimere pubblicamente le proprie opinioni e parlare con le persone. Questo è uno dei metodi di selezione del personale nella gestione del personale, che consente di identificare rapidamente la conformità del candidato ai requisiti della professione.

Test

Questa direzione si riferisce ai moderni metodi di selezione del personaleed è utilizzato dai datori di lavoro in tempi relativamente recenti a causa dell'influenza delle aziende occidentali. Da lì sono arrivati a noi i criteri che vengono utilizzati nella selezione del personale mediante i test. Utilizzando questa tecnica, il datore di lavoro riceve i dati più affidabili sulle qualità professionali del richiedente e sulle sue capacità per svolgere determinati compiti.

Se consideriamo le caratteristiche dei metodi di selezione del personale, i test possono essere classificati come uno strumento ausiliario. Allo stesso tempo, il richiedente è invitato a rispondere a domande che vengono successivamente analizzate dagli psicologi.

Ad esempio, potrebbe essere un test per fare un lavoro. Il richiedente è chiamato a svolgere determinati compiti. Tutti loro devono certamente essere simili a quelli che dovrà adempiere al suo insediamento. Con l'aiuto di tale test, vengono rivelate le abilità e le abilità che il candidato possiede in quest'area.

Metodi non convenzionali

Di recente, sempre più aziende stanno cercando di andare oltre lo studio di curriculum e interviste. Nel processo di assunzione dei candidati per i posti vacanti, ricorrono anche a metodi non tradizionali di selezione dei dipendenti. Nella maggior parte dei casi, una persona non ha idea di cosa lo attende al colloquio o dopo.

Ad esempio, un metodo come "Intervista rompicapo". Viene utilizzato nei casi in cui il personale, per svolgere i propri compiti diretti, deve essere creativo e avere la capacità di mostrare analisiabilità. Durante la conversazione, il richiedente deve trovare la risposta nel puzzle logico proposto. Inoltre, il manager potrebbe improvvisamente chiedergli qualcosa che non riguarda l'argomento della loro conversazione. È importante che la risposta della persona sia insolita e originale. Questo indicherà il suo pensiero fuori dagli schemi e la capacità di andare oltre la solita visione del problema alla ricerca della sua soluzione.

Un altro metodo moderno di selezione del personale è la fisionomia. Viene utilizzato principalmente come ausiliario. L'essenza di questo metodo risiede nello studio delle espressioni facciali e delle caratteristiche facciali del candidato. I dati ottenuti ci consentono di trarre una conclusione sulle capacità dell'individuo, sul suo tipo e sull'orientamento creativo. Ma va tenuto presente che l'uso di questo metodo è possibile solo se il ricercatore ha un'esperienza pratica impressionante.