Ricompensa per il lavoro: tipi e concetto di incoraggiamento

2024 Autore: Howard Calhoun | [email protected]. Ultima modifica: 2023-12-17 10:31

Ricompensare i dipendenti per il loro lavoro e l'efficace svolgimento delle funzioni è uno strumento eccellente per aiutare a sviluppare un atteggiamento consapevole nei confronti del lavoro, aumentare l'efficacia dei processi produttivi e garantire la disciplina nel team.

Significato delle misure di incentivazione

Per ogni dipendente, la ricompensa più importante per il suo lavoro è uno stipendio dignitoso e puntualmente pagato. Tuttavia, gli incentivi materiali e morali per il successo nel lavoro non sono considerati meno significativi. Il loro uso corretto consente di garantire la disciplina del lavoro e di mantenerla al livello corretto. Queste tecniche hanno un potente effetto stimolante, spingendo i dipendenti dell'organizzazione a un ulteriore successo nella produzione e diventano anche un esempio positivo per il resto del team.

La ricompensa per il lavoro viene spesso utilizzata in casi di comportamento esemplare (merito del lavoro). Il soggetto può essere sia singoli dipendenti che team.

Misure di ricompensa: definizione ed essenza

Reward è una forma di valutazione positivacomportamento o risultati del lavoro del lavoratore da parte del datore di lavoro, del collettivo di lavoro o dello Stato. Le misure di incentivazione sono classificate in base a chi le riceve e per quale merito.

In effetti, le ricompense per i risultati conseguiti nel lavoro possono essere premi, benefici, benefici o manifestazioni pubbliche di gratitudine e onore. A seguito dell'applicazione di tali misure, il prestigio di un dipendente o di un team aumenta. Questa è la realizzazione del bisogno di riconoscimento, che è inerente a ogni persona. Il dipendente premiato è grato alla direzione e comprende anche il suo valore per il team e l'impresa.

La ricompensa per il lavoro ispira le persone a svolgere coscienziosamente i propri doveri, le carica del desiderio di raggiungere nuove vette nella professione, per essere più utili all'azienda.

I dipendenti motivati sono estremamente importanti per un'azienda. Grazie alle loro motivazioni forti e brillanti, lavorano in modo più efficiente ed efficiente, attivamente e con piena dedizione di forza superano le difficoltà e i problemi che si presentano e raggiungono i loro obiettivi più velocemente.

Tipi di incentivi al lavoro: ricompense materiali

Tra gli incentivi più efficaci ci sono quelli tangibili e intangibili.

Gli incentivi materiali comprendono un sistema di misure volte a garantire l'interesse finanziario dei dipendenti dell'azienda in determinati risultati lavorativi.

Potrebbe essere:

• Pagamento del bonus.
• Presentare un regalo prezioso.

Il bonus viene assegnato ai dipendenti, oltre allo stipendio, per quanto realizzatoun risultato concreto in travaglio.

Il bonus come ricompensa per il lavoro viene utilizzato secondo il sistema adottato in azienda. Le condizioni per ricevere e l'importo dei pagamenti sono indicati nel contratto collettivo o di lavoro, nell'accordo, nei regolamenti locali dell'organizzazione.

Il sistema di bonus consente al dipendente di ricevere una somma di denaro maggiore di quella fornita dallo stipendio. Dovrà però lavorare di più, perché il bonus viene pagato per il raggiungimento di indicatori superiori alla media.

Caratteristiche dell'utilizzo del sistema bonus

Bonus è la ricompensa materiale più comune per il successo nel lavoro. Agisce come un potente incentivo per i dipendenti dell'azienda e spesso ha un effetto positivo sulla produttività e sull'efficienza del lavoro.

Per un datore di lavoro, lo sviluppo di un sistema di bonus significa principalmente la capacità di attrarre e trattenere specialisti altamente qualificati.

Ogni azienda ha un proprio sistema di maturazione e pagamento dei bonus che risponde alle caratteristiche individuali dell'attività economica. Lo sviluppo e l'installazione vengono effettuati dal dipartimento competente dell'organizzazione.

I bonus vengono erogati secondo i seguenti principi:

• Il bonus deve essere assegnato a un determinato dipendente per un determinato contributo personale all'azienda.
• L'incentivo per il lavoro (bonus) non dovrebbe essere incluso nella retribuzione. È importante che un dipendente dell'organizzazione sappia come distinguere tra questi pagamenti.
• Determinazione dell'importo dell'incentivoi pagamenti devono avere una giustificazione economica.
• I bonus dovrebbero essere corrisposti al raggiungimento di determinate condizioni o al raggiungimento di specifici indicatori.

Termini e tipi di bonus

Ci sono premi che possono essere attribuiti al sistema di pagamento e quelli che non lo sono.

I primi sono definiti nella disposizione sui bonus, nei contratti collettivi o di lavoro o in altro atto normativo locale dell'azienda. Questo tipo di incentivo viene corrisposto ai dipendenti che hanno conseguito un risultato predeterminato da indicatori bonus. Il fatto stesso di raggiungere questi indicatori dà diritto al dipendente a ricevere un premio, altrimenti (il risultato non viene ricevuto) non si ha diritto al bonus.

Tipi di indicatori bonus:

1. Quantitativo (il piano di produzione è stato rispettato e superato, è stato raggiunto un tasso di produzione tecnicamente giustificato, è stato padroneggiato un tasso di produzione progressivo e altro).
2. Qualità (riduzione dei costi di manodopera, risparmio di materiali, materie prime o carburante, aumento della percentuale di prodotti di alta qualità, raggiungimento di un elevato livello di servizio clienti).

Oltre agli indicatori, il management dell'azienda può stabilire diverse condizioni (requisiti aggiuntivi), il cui soddisfacimento è necessario per il pagamento dei bonus. Se vengono violati, il dipendente potrebbe non ricevere un bonus o il suo importo potrebbe essere ridotto.

Il secondo tipo di bonus, non correlato al sistema salariale, viene pagato una tantum. Allo stesso tempo, la procedura per il lavoro gratificante consiste nel generalevalutazione del lavoro di un determinato dipendente dell'impresa e non nell'analisi dei risultati raggiunti. Cioè, la base per accumulare tale bonus è la decisione unilaterale del datore di lavoro.

Oltre alla classificazione di cui sopra, esiste anche una divisione dei premi in diversi gruppi:

• Periodico (mensile, trimestrale, annuale).
• Accantonamenti una tantum per risultati relativi al processo produttivo (per alta produttività del lavoro, per il completamento con successo di compiti urgenti o importanti, per adempimento coscienzioso delle mansioni lavorative nel corso degli anni).
• Cronometrato in concomitanza con eventi non legati al processo produttivo (festività, ricorrenze di dipendenti o aziende, pensionamento di un dipendente).

Incentivi immateriali per i dipendenti

Oltre ai tipi materiali di ricompense, molte imprese utilizzano attivamente l'incoraggiamento morale del lavoro. Questo tipo di stimolazione include varie misure di approvazione o censura pubblica volte ad aumentare o diminuire il prestigio di un determinato dipendente.

Affinché tali attività siano efficaci, il leader deve rispettare le seguenti condizioni:

• Informare i dipendenti sulle disposizioni e sullo stato degli incentivi morali.
• Prenditi cura dell'ampio uso di varie forme di tali incentivi, poiché ciò contribuisce allo sviluppo dell'iniziativa creativa nel team.
• Combinare metodi di incoraggiamento morale con incentivi materiali, provvedere alla loro interazione e miglioramento continuo contenendo conto di nuovi compiti, cambiamenti di contenuto, organizzazione o condizioni di lavoro.
• Assicurati che le informazioni siano ampiamente diffuse all'interno del team in ogni occasione di incoraggiamento morale.
• Crea un'atmosfera festosa in cui verranno consegnati premi e riconoscimenti.

• Garantire la tempestività dell'incoraggiamento morale. Deve essere fatto immediatamente dopo aver raggiunto.
• Sviluppare tipi migliori di incentivi, nonché prevedere l'istituzione di una rigorosa responsabilità morale di ciascun dipendente per il lavoro in cui è impegnato.
• Esegui l'analisi delle prestazioni dei premi.
• Assicurati che gli incentivi morali per il lavoro siano applicati sistematicamente e che le regole per mantenere i registri rilevanti nei libri di lavoro dei dipendenti siano osservate.

Procedura per l'applicazione di incentivi e premi

Va notato che l'uso di incentivi materiali è giustificato quando i dipendenti dell'impresa sentono la necessità di soddisfare i bisogni primari (costretti a mangiare cibi malsani, vivere in una stanza con un livello minimo di comfort, incerti “domani”).

Se questi bisogni sono soddisfatti, cercano altri incentivi oltre a quelli materiali. Tali lavoratori si interessano ai tipi morali di ricompensa per il lavoro, poiché sono in grado di attivare potenti incentivi interni per ulteriori attività.

L'interesse del datore di lavoro per la consapevolezzadipendenti motivati e motivati è ovvio: i risultati del loro lavoro sono così migliorati da giustificare più che i fondi spesi per la loro stimolazione.

Un modo estremamente efficace per aumentare l'interesse dei dipendenti dell'azienda nel processo lavorativo e garantire la loro fedeltà a questa organizzazione è un sistema combinato che combina retribuzione bonus e incentivi non materiali. Questo è possibile quando si sostituisce parte dello stipendio con un pacchetto sociale o si forniscono vantaggi aggiuntivi (palestra aziendale, piscina, corsi di lingua).

Cosa determina l'efficacia degli incentivi non materiali

Esistono tipi di incentivi non materiali che possono aumentare significativamente lo "spirito combattivo" dei dipendenti e fornire loro una potente carica motivazionale:

• Sistema di formazione aziendale. Questo è vero per i principianti ambiziosi, dal momento che i nuovi e più complessi compiti che il leader gli propone sono presentati dal punto di vista dell'acquisizione di nuove esperienze e del ricostituire l'elenco dei risultati personali.
• Dare merito al pubblico: elogi, certificati, albi d'onore, articoli sui dipendenti nei media, piantare una bandiera da tavolo.

Ricompensa come estensione dello spazio personale (assegnazione di un ufficio, un grande tavolo).

• Un nuovo grado di fiducia manifestato nell'invito a riunioni, seminari, conferenze e trattative.
• Comfort aggiuntivo (fornire un computer più costoso,cancelleria, installazione di aria condizionata nel reparto).
• Espansione dell'elenco dei vantaggi. Molti datori di lavoro stipulano accordi con partner che prevedono lo scambio di servizi e beni. In questo caso, costano a tutti i partecipanti abbastanza a buon mercato.

Questo è solo un piccolo elenco di possibili modi per motivare. Può essere integrato da un manager che ha studiato i bisogni e i desideri dei suoi subordinati.

Come dovrebbe essere applicato il sistema di ricompensa

Qualsiasi premio, bonus o incentivo non pecuniario deve essere applicato dopo ogni risultato lavorativo del dipendente da assegnare.

Il leader non dovrebbe consentire la cancellazione o il ritardo della promozione. Né dovrebbe essere ridotto in termini di dimensioni o scala. Spesso i dipendenti, consapevoli del sistema di motivazione in essere in azienda, si assicurano che venga mantenuta un'elevata disciplina del lavoro. Gli incentivi che vengono ritardati, tagliati o annullati possono portare alla perdita del desiderio di lavorare, alla frustrazione e, di conseguenza, a una diminuzione della qualità e della quantità dei risultati.

Un sistema di ricompensa eccessivamente complesso che prevede il raggiungimento di prestazioni gonfiate ha lo stesso effetto. L'importo degli incentivi per il lavoro e la procedura per la loro domanda dovrebbero essere calcolati non solo per i dipendenti forti e medi. In tali condizioni, i lavoratori con capacità più deboli perdono la voglia di lavorare, sentendosi rappresentanti del ceto sociale inferiore. La soluzione potrebbe essere lo sviluppo di un sistema di premi differenziati che preveda vari tipi e tipologie di premi.ricompense.

Conclusione

Il criterio per una promozione veramente efficace può essere considerato il suo significato e la sua versatilità. Pertanto, ciascuno dei dipendenti rappresenta chiaramente i benefici e i benefici del lavoro coscienzioso.

Forse la condizione principale per incentivi finanziari efficaci è la sua dimensione. Il premio minimo, che non diventa un mezzo per aumentare il prestigio del dipendente, non è da lui considerato un degno premio per ulteriori sforzi. La maturazione e il pagamento di un bonus consente ai dipendenti di essere motivati per traguardi futuri solo quando riceverlo aumenta significativamente il loro livello di reddito.

Con questo approccio, tutti i membri del team capiscono che se lavori bene, puoi guadagnare denaro decente e se soddisfi il minimo richiesto, il reddito sarà appropriato.