2024 Autore: Howard Calhoun | [email protected]. Ultima modifica: 2023-12-17 10:31
Gli ultimi due decenni di re altà del mercato hanno dimostrato il diritto di esistere per i moderni servizi di gestione delle risorse umane. Certo, c'erano dei nodi. Ci sono stati sia periodi di sfrenata euforia per i test alla moda, sia amara delusione per l'inutilità delle tecnologie occidentali nella re altà russa.
In generale, possiamo affermare con sicurezza che la trasformazione dei servizi del personale sovietico nei dipartimenti delle risorse umane (dipartimenti e più spesso specialisti in una sola persona) è stata completata. Nessuno ne contesta la necessità, l'utilità e il rispetto delle nuove re altà. Nuovi concetti sono apparsi e si sono stabiliti saldamente nella società, tra cui risorse umane, curriculum, valutazione, competenze, gestione delle risorse umane, outsourcing e molti altri.
Soffermiamoci sul primo concetto: risorse umane, o risorse umane (HR). In senso lato, significa la totalità delle risorse lavorative di un paese o di una società, in un senso più ristretto, il personale competente di un'organizzazione. Nella pratica domestica, il termine "personale" è spesso usato come sinonimo, sebbene in Europa e negli Stati Uniti questo termine fosse usato principalmente a metà del XX secolo. Il termine "risorse umane" caratterizza l'emergere di un nuovo paradigma più umano nel rapporto contraddittorio tra amministrazione (proprietari) e dipendenti. In Russia, tuttavia, il termine HR non poteva sostituire completamente la nozione di "quadri", tanto amata dal famigerato leader. Qui, come in nessun altro luogo, la differenza di mentalità è visibile. La parola "quadri" significa militari professionisti, le risorse umane ricordano macchine e meccanismi. La specificità delle risorse umane è la seguente: è l'unica risorsa che può svolgere il proprio lavoro in modo significativo ed è in grado di auto-migliorarsi.
Le risorse umane hanno determinate caratteristiche. Assegnare indicatori quantitativi: struttura e numero del personale. Con l'ausilio di metodi approvati si determinano la qualifica e la struttura per età e sesso, i tassi di turnover e l'assenteismo. Gli indicatori qualitativi includono: qualifica o competenza, motivazione, potenziale e, naturalmente, efficienza. Naturalmente, i primi indicatori sono molto più facili da misurare rispetto ai secondi. Questo è il motivo per cui i proprietari sono rimasti alquanto delusi dalle tecnologie filo-occidentali, quando si è scoperto che il loro "copia-incolla" sconsiderato ha aumentato i costi del personale e non ha portato a reali ritorni.
La pianificazione delle risorse umane è un passo importante per il lavoro integrato dell'intera azienda. Dopo lo sviluppo degli obiettivi di business dell'azienda, ogni unità strutturale realizza il necessariouna previsione del fabbisogno di personale, che tenga conto della composizione, delle competenze necessarie e delle buste paga dei nuovi assunti. Sulla base dei dati ricevuti, l'ufficio del personale, utilizzando metodologie quali perizie, estrapolazione e analisi del turnover del personale, elabora un piano-budget per le assunzioni. La recessione economica degli ultimi anni ha mostrato in modo convincente la precarietà di tale pianificazione. Il mondo mobile detta nuove regole, tecniche collaudate di selezione e assunzione, formazione e sviluppo professionale non soddisfano più le esigenze del tempo.
Sono apparsi metodi rivoluzionari che utilizzano risorse web: servizi elettronici per l'impiego, colloqui Skype, accesso remoto al posto di lavoro. Tutto questo porta ad un cambiamento nei rapporti: timidi germogli di partnership si schiudono attraverso il consueto stile direttivo di gestione.
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