Gestione dei talenti: concetto, principi di base, politica del personale e programmi di sviluppo

2024 Autore: Howard Calhoun | [email protected]. Ultima modifica: 2024-01-17 18:56

Ogni leader e manager delle risorse umane dovrebbe capire che la risorsa principale di qualsiasi organizzazione sono le persone. Anche se il lavoro nell'azienda è più automatizzato, è semplicemente impossibile senza il servizio umano. Pertanto, il personale è la base dell'azienda.

Ci sono molti concetti di gestione del personale, sulla base dei quali si costruisce un certo corso di politica del personale. Il modo in cui questa politica sarà attuata dipende dal raggiungimento degli obiettivi a cui sono rivolte le attività dell'organizzazione. Di norma, se l'impresa non si sviluppa, le condizioni di lavoro per il personale saranno peggiori rispetto all'organizzazione che mira a fare affari con successo. Ciò è dovuto al fatto che i responsabili delle aziende nel primo caso non ritengono necessario investire molto nel personale, ma nel secondo caso è fondamentale che le persone si sviluppino e facciano crescere l'azienda.

Negli ultimi anni sta guadagnando popolarità il concetto di gestione dei talenti, che si basa sull'uso efficace del talento del personale per migliorareproduttività del lavoro. Questo articolo sarà dedicato alla considerazione di un simile approccio alla gestione delle risorse umane. Successivamente, verrà presentata una descrizione dettagliata della strategia di gestione dei talenti aziendali e dei suoi principi di base.

Prerequisiti per l'occorrenza

La gestione dei talenti del personale è un concetto recentemente apparso nella gestione. La ragione di ciò è stato un forte s alto nella sfera economica e il passaggio dall'era industriale all'era dell'informazione. È stato a questo punto che le aziende hanno dovuto affrontare una forte concorrenza nel mercato.

I leader di molte aziende si sono resi conto che la loro arma principale che li aiuterà a vincere la corsa al profitto sono specialisti di talento con idee originali che possono fare bene il loro lavoro. In questo momento è iniziata la lotta per quegli specialisti che non solo si sarebbero adattati ai cambiamenti, ma sarebbero stati in grado di apportare cambiamenti positivi, dare nuovo slancio allo sviluppo e al miglioramento dell'azienda. Questo momento è servito al fatto che un concetto come la gestione dei talenti è apparso nella teoria del management.

Definizione dei concetti

Prima di continuare a comprendere la complessità del concetto, è importante definire i concetti di base. Quindi, il sistema di gestione dei talenti è un certo insieme di strumenti di gestione delle risorse umane che consentono di utilizzare nel modo più efficace il potenziale dei dipendenti a vantaggio dell'organizzazione in cui lavorano.

Quindi, possiamo concludere cheche questo sistema è progettato per aumentare la produttività del lavoro utilizzando i talenti dei lavoratori.

L'importanza della gestione dei talenti in un'organizzazione

Un fenomeno come il talento umano è sempre stato nel campo visivo dei manager. Molti scienziati hanno cercato di analizzare quanto sia efficace l'approccio alla gestione del personale in termini di sviluppo del potenziale del dipendente. Molti studi sono giunti al fatto che una gestione basata sullo sviluppo e sull'uso delle capacità personali dei lavoratori porta a un miglioramento delle loro prestazioni e all'interesse per la causa comune. Pertanto, diventa chiaro che il programma di gestione dei talenti non è solo interessante, ma anche estremamente efficace.

Molti manager sono consapevoli del fatto che gli incentivi finanziari da soli non sono sufficienti per consentire ai dipendenti di lavorare disinteressatamente a beneficio dell'organizzazione. Abbiamo anche bisogno di incentivi spirituali che incoraggino gli specialisti a dedicarsi al processo lavorativo.

Il sistema di gestione dei talenti può risolvere due problemi contemporaneamente:

1. Fai interessare e motivare i dipendenti. Quando una persona viene valutata e in lui si trovano quei talenti che può realizzare sul posto di lavoro, inizia a godersi il processo lavorativo. In altre parole, il dipendente sente che l'azienda ha bisogno di lui, e sono i suoi talenti che le altre persone hanno bisogno.
2. Aumenta la produttività. Non è un segreto che un dipendente motivato e stimolato lavora in modo molto più efficiente. È l'efficienza del lavoro del personale che incide sul benessere economico dell'azienda.

Lavori di scienziati che hanno influenzato lo sviluppo della gestione dei talenti

George Coleman ha affermato che il capitale sociale è un bene pubblico creato da un individuo per guadagno personale. I seguaci del sociologo hanno sviluppato la sua idea e sono giunti alla conclusione che il capitale umano è un attributo che aiuta una persona a raggiungere determinati obiettivi di vita e salire la scala della carriera. Pertanto, considerando il capitale sociale dal punto di vista della gestione, possiamo concludere che le conoscenze, le capacità e i talenti di una persona sono necessari a un'impresa nello stesso modo in cui un'impresa è necessaria a una persona per l'autorealizzazione.

F. Taylor era un sostenitore degli incentivi finanziari. Ha sostenuto che lo stipendio di un dipendente dovrebbe aumentare in proporzione al suo contributo allo sviluppo dell'organizzazione. In generale, una buona retribuzione crea condizioni di lavoro favorevoli per il personale.

Allo stesso tempo, Taylor ha osservato che i manager dovrebbero stimolare due volte i dipendenti di talento e cercarli costantemente nei ranghi del personale, e solo allora lavorare sul loro ulteriore sviluppo professionale e fidelizzazione nell'organizzazione. Avendo capito cos'è la gestione dei talenti e da dove viene, dovresti considerare come vengono utilizzati gli strumenti di questo processo nelle imprese.

Livelli

Ci sono 3 livelli di gestione dei talenti. La tabella seguente fornisce una descrizione comparativa di questi livelli, che ti aiuterà a capirequali sono le loro differenze in termini di compiti da risolvere (oggetto di valutazione, impatto, carriera, ecc.).

Parametro	Primo livello: pool di talenti o pianificazione sostitutiva	Secondo livello: pianificazione della successione	Terzo livello: gestione dei talenti
Compito	Gestione del rischio	Personale strategico	Continuità generale nello sviluppo
Risultato	Sostituzione delle posizioni chiave	Piano di sviluppo e carriera per dipendenti ad alto potenziale	Sistemi per sviluppare i talenti di tutti gli specialisti
Periodo	Annualmente	Annualmente con piano di sviluppo	Sempre
Carriera	Transizione ad una posizione più alta, pur mantenendo le caratteristiche funzionali dell'area lavoro	Interfunzionale, interdivisionale e interregionale	Flessibile
Obiettivo	Posizioni dirigenziali principali	Dipendenti ad alto potenziale	Tutti i lavoratori
Rapporti con i dipendenti	Consenso alle azioni dei gestori	Approvazione delle azioni dei dirigenti	Partecipazione diretta
Membri	Leader	Manager	Dipendenti, talent manager, dirigenti, ecc.
Valutazione	Attività e potenziale professionale	Valutare lo stato di avanzamento delle attività	Le capacità del personale sono importanti, così come il contributo alle attività ed i risultati raggiunti

La tabella mostra che ci sono molte somiglianze tra gestione dei talenti, pool di talenti e pianificazione della successione. Tuttavia, tutti questi livelli si basano su approcci diversi allo sviluppo del personale.

La pianificazione delle successioni mira a trovare dipendenti con un alto potenziale tra il personale, nonché a svilupparli per il collocamento in posizioni importanti. La pianificazione della sostituzione prevede la selezione dei singoli dipendenti al fine di inserirli nel pool di talenti per la sostituzione del team di gestione. La gestione dei talenti, d' altra parte, implica la piena integrazione dello sviluppo delle capacità in tutta l'organizzazione.

Tutti questi livelli hanno lo stesso obiettivo: selezionare e sviluppare il potenziale dei dipendenti. Tuttavia, si può vedere che c'è una grande differenza negli approcci a questo problema tra pianificazione della successione, pool di talenti e gestione dei talenti.

Chi dovrebbe essere responsabile dello scouting e della gestione dei talenti nell'impresa?

Se un'impresa decide di utilizzare le tecnologie di gestione dei talenti nelle sue attività, allora perPer prima cosa devi capire a chi assegnare questa funzione. Quindi, un prerequisito è che il direttore (o il consiglio di amministrazione) deve assumersi la responsabilità di stabilire questo processo, nonché controllare ed essere direttamente coinvolto nella ricerca e nello sviluppo del personale.

Tutto il lavoro principale in quest'area è svolto da dipendenti del servizio di gestione del personale. Vale la pena notare che nella fase di definizione del processo è consigliabile assumere un talent manager.

Oltre al servizio di leadership e gestione del personale, i manager di linea sono anche responsabili delle attività in questa direzione.

Fasi di lavoro

La gestione dei talenti include le seguenti fasi di lavoro con il personale dell'organizzazione:

1. Attrazione. Questa fase inizia con il fatto che i manager devono creare l'attrattiva del marchio dell'impresa. Questo momento è estremamente importante, poiché ogni persona vuole lavorare in un'organizzazione che abbia una buona immagine e reputazione. Successivamente, è necessario trovare e selezionare dipendenti per posizioni specifiche. Come sapete, la ricerca del personale può avvenire sia all'interno dell'organizzazione (interna), sia mirata ad attrarre specialisti di talento dall'esterno (esterno).
2. Sviluppo dei talenti. Questa fase include non solo la formazione del personale all'interno del proprio quadro professionale, ma anche il processo di adattamento (se il dipendente è stato ammesso nell'organizzazione per la prima volta o è stato spostato in un' altra posizione), lo sviluppo delle competenze personali e così via.
3. Aspetta. Questa è l'ultima e più difficile fase del lavoro con il personale nell'ambito del sistema di gestione dei talenti, poiché un compito importante ricade sulle spalle della direzione: creare nell'organizzazione tutte le condizioni necessarie che soddisfino le aspettative del personale, nonché a sviluppare un efficace sistema di motivazione e stimolazione dell'attività lavorativa. Quest'ultimo gioca un ruolo importante, poiché è la motivazione che consentirà al personale di esprimersi efficacemente, realizzare i bisogni personali e aiutare l'organizzazione a svilupparsi.

Vale la pena soffermarsi più in dettaglio sui principi che la gestione dei talenti persegue quando si attraversano tutte le fasi di cui sopra del lavoro con i dipendenti.

Linee guida

Il primo e più importante principio della gestione dei talenti in un'organizzazione è la coerenza di tutte le azioni con la strategia complessiva dell'azienda. A seconda dell'obiettivo della strategia dell'organizzazione, viene anche sviluppata la politica del personale. Pertanto, è importante confrontare tutte le azioni con precisione con le strategie in modo che non vadano contro di lei.

Il secondo principio afferma che tutte le misure implementate e le azioni intraprese nell'ambito dei metodi di gestione dei talenti non dovrebbero contraddirsi a vicenda. Inoltre, è importante seguire la loro sequenza. Altrimenti, c'è la possibilità di caos nelle questioni relative al personale.

Il prossimo, terzo principio mira a incorporare il sistema di gestione dei talenti nella cultura aziendale dell'organizzazione. Un altro principio importante è il supporto del sistema in costruzionelato della leadership. Senza la partecipazione del top management, l'attuazione di compiti nel campo di tale gestione è assolutamente impossibile. Pertanto, è importante che i top manager interagiscano con il dipartimento delle risorse umane.

Il quinto principio si basa sul fatto che per attrarre e trattenere specialisti di talento nella tua organizzazione, è necessario mantenere il marchio del datore di lavoro. Ogni dipendente deve presentare la propria leadership nella migliore luce possibile, altrimenti non si può contare su uno staff dedicato e disciplinato.

Il sesto principio afferma che i requisiti per il personale, così come i criteri per la selezione e la selezione del personale, la loro valutazione e sviluppo dovrebbero essere molto trasparenti e aperti. Ogni dipendente deve capire che il suo successo dipende solo da lui e può aumentare il suo punteggio in qualsiasi momento.

L'ultimo principio di base si basa sul fatto che nel processo di gestione dei talenti, la formazione del personale dovrebbe essere finalizzata all'ottimizzazione delle prestazioni professionali. In altre parole, tutta la conoscenza e l'esperienza dovrebbero essere applicate dal dipendente nelle sue attività professionali e aumentare l'efficienza del processo lavorativo.

Programmi per i talenti

Dopo che l'azienda ha selezionato e formato specialisti a cui è stato assegnato il titolo di talento, la direzione deve determinare un programma per lavorare con loro. In generale, tutti i programmi sono rivolti a:

• motivazione;
• sviluppo delle competenze;
• pianificazione della carriera.

Vale la pena considerare un esempio del programma più efficace con cui lavoraretalenti, che mira allo sviluppo di specialisti. Quindi, inizialmente l'azienda deve selezionare e determinare i dipendenti più efficaci dell'azienda. Per fare ciò, puoi utilizzare vari strumenti (valutazione a 360 gradi, test, valutazione degli obiettivi individuali, ecc.).

Inoltre, i partecipanti selezionati del programma di sviluppo del talento sono sottoposti a una procedura di sviluppo per compiti specifici, sulla base dei risultati della valutazione. Lo sviluppo del personale può essere:

1. Verticale (promozione di un passo).
2. Orizzontale (ad es. spostamento di un gestore al dettaglio in una posizione all'ingrosso).
3. Espansione delle competenze da parte di un dipendente all'interno della posizione (possibilmente in caso di compiti su larga scala o attività scientifiche).

La fase successiva del programma di sviluppo consiste nella creazione di piani di sviluppo per i dipendenti, tenendo conto dei loro punti di forza e di debolezza individuali. Il tempo minimo di sviluppo per un dipendente è di 1 anno lavorativo.

Dopo ogni anno, viene valutato lo sviluppo dei dipendenti. Se necessario, vengono apportate modifiche al singolo programma. Se il dipendente non mostra alcun risultato e non cerca di svilupparsi in modo indipendente, viene escluso dal programma.

La fase finale del lavoro con i talenti può essere considerata la nomina di un dipendente a una posizione importante (o l'assegnazione a progetti o compiti seri). Pertanto, è possibile formare una "composizione a stella" di dipendenti che, nel processo di sviluppo, otterrà ciòsarà in grado di svolgere i compiti più difficili a vantaggio dello sviluppo dell'organizzazione.

Possibilità di utilizzare il sistema all'interno di imprese russe

Come sapete, molte imprese in Russia operano secondo un sistema burocratico che persegue una chiara gerarchia, divisione dei dipendenti secondo funzionalità e rigoroso rispetto di tutte le procedure e regole.

Oggi ci sono quelle aziende che stanno cercando di essere più flessibili in relazione al lavoro in progetti comuni e alla specializzazione del lavoro. Tuttavia, gli schemi burocratici rimangono privilegiati. È questo approccio che non offre alle imprese l'opportunità di rivedere la propria politica del personale e di introdurre il concetto di sviluppo e gestione dei talenti nelle proprie attività.

Conclusione

Conoscendo un concetto come la gestione dei talenti, possiamo concludere che questo concetto rappresenta un'eccellente opportunità per i proprietari di grandi aziende e dipartimenti di selezionare il personale migliore. Non tutti i dipendenti sono disposti a lavorare disinteressatamente per essere utili e migliorarsi costantemente, ma c'è chi, a condizioni favorevoli, può essere incredibilmente utile all'organizzazione e alla società nel suo insieme. Il compito dei manager è trovarli e dare loro l'opportunità di crescere professionalmente.

La gestione dello sviluppo dei talenti gioca un ruolo chiave nella gestione delle risorse umane. Pertanto, la costruzione di un adeguato sistema di formazione dei dipendenti gioca un ruolo importante in questo approccio al lavoro con il personale.

In conclusione, vale la pena notare che motivato eUn dipendente interessato al proprio lavoro è la risorsa più importante di qualsiasi azienda. Pertanto, è importante considerare in tempo specialisti di talento tra i subordinati e dare loro l'opportunità di migliorare la propria vita attraverso il lavoro.