Politica del personale e strategia del personale: concetto, tipologie e ruolo nello sviluppo dell'impresa

2024 Autore: Howard Calhoun | [email protected]. Ultima modifica: 2023-12-17 10:31

Ora la funzione di gestione del personale si sta spostando a un nuovo livello qualitativo. Ora l'enfasi non è sull'esecuzione di istruzioni dirette dalla direzione di linea, ma su un sistema olistico, indipendente e ordinato, che contribuisce a migliorare l'efficienza e raggiungere gli obiettivi dell'organizzazione. Ed è qui che la politica del personale e la strategia del personale aiutano.

Informazioni generali

Cosa conta? Innanzitutto, occorre prestare attenzione a elementi quali la politica del personale, le strategie e la pianificazione. Vediamo perché.

1. Politica del personale. Dipende dal tipo di personale di produzione di cui l'organizzazione ha bisogno. Inoltre, viene prestata attenzione al processo di lavoro, con l'aiuto del quale è pianificata l'attuazione riuscita degli obiettivi strategici dell'impresa. Non è stato sviluppato un concetto universale di politica del personale. Pertanto, puoi trovare interpretazioni leggermente diverse di questa frase.
2. Strategia del personale. Definisce i metodi con cuipersonale necessario da formare.
3. Pianificazione del personale. Questo è il processo di sviluppo di una serie di misure attraverso le quali la politica scelta sarà attuata utilizzando i metodi applicati. A seconda del periodo per il quale il piano viene sviluppato, si distinguono a lungo termine, a medio termine e a breve termine.

Quindi, la politica del personale e la strategia del personale riflettono il compito e lo scopo dell'impresa nel campo delle risorse umane. Abbastanza comune è lo stato delle cose quando gli atteggiamenti dei proprietari (dirigenti) dell'impresa hanno un'influenza diretta su questo. E già sulla loro base, vengono sviluppate regole per lavorare con il personale. Si noti che la politica del personale può esistere, anche sotto forma di regole non scritte. Ciò contribuisce alla prevedibilità e alla sicurezza dei lavoratori, perché in questi casi ogni dipendente sa cosa aspettarsi dalla direzione.

Quali sono gli obiettivi?

In breve, ci sono due punti:

1. Consultazione dei proprietari (manager). Viene eseguito al fine di garantire l'efficace funzionamento dell'impresa nel campo della politica del personale. Se necessario, dovrebbero essere influenzati a cambiare le loro convinzioni, nonché a formulare in modo più accurato le proprie idee.
2. Comunicare ai dipendenti le posizioni dirigenziali accettate. Questo obiettivo viene raggiunto attraverso la formalizzazione dei principi di lavoro, attraverso incontri, mezzi di comunicazione interni.

Ci sono una serie di punti importanti da considerare. Vale a dire:

1. Dovrebbe essere presovengono presi in considerazione tutti gli elementi costitutivi della retribuzione (stipendi, pagamenti aggiuntivi, indennità, bonus, compensi).
2. È necessario tenere conto dei costi in contanti per il tempo non lavorato. Gli esempi includono il riposo durante i giorni festivi e le ferie annuali.
3. È necessario tenere conto del costo dei programmi sociali, nonché dei benefici aggiuntivi forniti al dipendente. Gli esempi includono cibo, viaggi d'affari e alloggio, spese per ferie aziendali, attrezzature per ripostigli e così via.
4. Devono essere presi in considerazione anche i costi per l'adattamento dei lavoratori. Durante il periodo in cui si entra in una nuova posizione, la produttività del lavoro è bassa e il tutoraggio richiede il tempo di un dipendente esperto per formare un nuovo arrivato.
5. Si tiene conto anche del costo per attrarre dipendenti. Questo può significare il pagamento per i servizi di agenzia, la spesa per l'organizzazione di concorsi, il pagamento per la pubblicità nei media e simili.
6. Anche l'organizzazione del luogo di lavoro, oltre alla creazione di tutte le condizioni necessarie, richiede fondi. Le voci di spesa sono l'acquisto di tute, attrezzature, strumenti, servizi di comunicazione, mobili.
7. Deve essere preso in considerazione anche il costo della partenza.

La politica del personale e la strategia del personale esistono inseparabilmente, entrambe queste aree dovrebbero ricevere la necessaria attenzione.

Informazioni sui principi

Tutte le azioni eseguite devono obbedire a una certa logica. E la strategia di sviluppo del personale dell'impresa non fa eccezione. Maggioranzagli aspetti e le sfumature esistenti sono stati presi in considerazione e formati sotto forma di una serie di principi:

1. Concentrazione strategica. Ciò significa che dovrebbero essere presi in considerazione non solo gli effetti a breve termine, ma anche le conseguenze a lungo termine a cui portano le decisioni prese. Quindi, molto spesso ciò che dà un risultato rapido e momentaneo può portare a un risultato devastante dopo un lungo periodo di tempo. Pertanto, è necessario coordinare i bisogni attuali e le prospettive a lungo termine. Ad esempio, una gestione rigorosa basata su restrizioni e multe garantisce la disciplina del lavoro, ma porta alla soppressione dell'iniziativa.
2. Complessità. La politica del personale e la strategia del personale devono essere combinate con altre prospettive dell'impresa in modo tale che l'interazione porti al risultato desiderato. Cioè, il personale e le sue caratteristiche qualitative corrispondono alla disponibilità a pagarlo, al piano di sviluppo dell'impresa, all'approccio di promozione adottato.
3. Sistematica. Se si parla di problemi di politica del personale, allora la situazione è comune quando il management dimentica che un approccio integrato gioca un ruolo significativo nella gestione del personale. Per questo motivo, le modifiche al patchwork non forniscono l'effetto desiderato. Diamo un'occhiata a un esempio. L'impresa sta modificando la struttura organizzativa per liberare il management dalle funzioni di routine. L'obiettivo perseguito è quello di consentire la realizzazione del potenziale imprenditoriale. Ma allo stesso tempo i dirigenti non vengono valutati per la presenza delle qualità necessarie, il sistema dei loro incentivi materiali e della formazione non viene ricostruito. ADi conseguenza, non appare un sistema che consenta un adattamento flessibile ai cambiamenti dell'ambiente esterno. Ciò che conta qui sono i cambiamenti onnicomprensivi.

E queste sono lontane da tutte le aree della strategia del personale a cui prestare attenzione.

Quali altri principi ci sono?

Segue quanto segue dal punto 3:

1. Sequenza. È necessario garantire che i metodi della strategia del personale non siano in contraddizione tra loro, che i principi accettati siano rigorosamente applicati nella pratica e che esista un ordine per la loro attuazione che consenta di garantire il risultato atteso.
2. Fattibilità economica. Va ricordato che il compito principale risolto dal sistema di gestione del personale è l'uso più efficiente del potenziale sia dei singoli dipendenti che dell'intero team. Cioè, è necessario realizzare gli obiettivi dell'impresa, garantendo il rapporto ottimale tra le risorse utilizzate e il risultato ottenuto.
3. Legalità. Alcuni dirigenti ritengono che la legislazione sul lavoro non si applichi al segmento responsabile. Così possono fare quello che vogliono. E tutto va bene fino al momento in cui una persona decide di difendere i propri diritti e interessi e avvia l'ispezione dell'attuazione della legislazione sul lavoro da parte delle autorità di regolamentazione. Inoltre, lavorare al di fuori del campo legale peggiora l'immagine del datore di lavoro, ovvero riduce le possibilità di assumere e trattenere professionisti.
4. Flessibilità. La capacità di adattarsi al cambiamento è fondamentalecaratteristica aziendale. La barriera principale in questo caso (così come il fattore di influenza) sono le persone, la risorsa umana esistente nell'impresa. È da loro che dipende la flessibilità del flusso di lavoro dell'impresa. Pertanto, gli obiettivi della strategia del personale dovrebbero includere la fornitura di condizioni di lavoro quando è possibile garantire la rapida introduzione di innovazioni. Tuttavia, la formulazione specifica può essere perfezionata man mano che emergono nuove sfide.
5. Validità scientifica. Quando si crea la politica del personale di un'impresa, è necessario tenere conto non solo dell'esperienza professionale esistente, ma anche dei risultati della ricerca in corso. Ciò tiene conto dei fattori interni ed esterni che influenzano l'impresa e le sue prestazioni.

Diamo un'occhiata più da vicino a 5.

Sui fattori esterni

Questi includono:

1. Il livello di stabilità della situazione politica ed economica, la qualità e il rispetto delle leggi.
2. Le potenziali fluttuazioni, così come i cambiamenti nella domanda di prodotti creati dall'impresa, hanno aumentato la concorrenza nei mercati sviluppati. Ad esempio, se si prevede di aumentare l'offerta mantenendo la domanda, è necessario aumentare il livello di competenza del personale. Ciò avviene attraverso l'apprendimento continuo, lo sviluppo delle abilità, lo sviluppo delle abilità, il miglioramento delle prestazioni.
3. Il potere dell'influenza sindacale sulle prestazioni aziendali.
4. Congiunzione del mercato del lavoro. Ad esempio, specialisti del bracconaggio.
5. Requisiti vigenti in materia di diritto del lavoro. Innanzitutto occorre prestare attenzione alla protezione sociale e all'occupazionepopolazione.
6. La mentalità dei lavoratori nella regione in cui ha sede l'azienda. Ad esempio, se l'alcolismo è diffuso tra loro, ciò comporta il matrimonio, l'assenteismo e simili. Per evitare ciò, possono attirare lavoratori dagli insediamenti o persino dalle regioni circostanti, organizzando tutte le infrastrutture necessarie, come i trasporti o fornendo alloggi di servizio.
7. Programmi statali e locali di sviluppo socio-economico. Ciò vale principalmente per le imprese di proprietà statale.

Informazioni sui fattori interni

Questi includono:

1. Strategia di sviluppo dell'impresa. Ad esempio, si stanno elaborando domande sulla pianificazione dell'espansione. In un caso positivo, è necessario decidere se è possibile distribuire nuove aree di lavoro tra personale già assunto o se è necessario reclutare persone.
2. Le specifiche dell'impresa. Ciò significa la struttura funzionale e organizzativa, la forma di gestione, le tecnologie utilizzate. Quindi, le organizzazioni di ricerca differiscono in questo senso dalle istituzioni sanitarie, dalle compagnie assicurative.
3. La situazione economica dell'impresa. Qui, l'attenzione si concentra sulle opportunità finanziarie e sul livello dei costi. Quindi, ad esempio, nei casi in cui i salari (o parte di essi) dipendono dalla redditività dell'impresa, quando i profitti diminuiscono, anche i guadagni diminuiranno. Per rimediare alla situazione, le strategie possono essere utilizzate per migliorare il sistema delle responsabilità lavorative e la struttura organizzativa, cambiarepolitica di benefici e compensi, abbassando i costi di mantenimento dei posti di lavoro, cambiando i principi di assunzione (ad esempio, verso specialisti migliori e più pagati).
4. Caratteristiche qualitative e quantitative dei lavori. Gli esempi includono turni lunghi, lavoro notturno, condizioni di lavoro pericolose e dannose, sforzi significativi per lo sforzo fisico e mentale e simili.
5. Potenziale personale. Ad esempio, se l'età media dei dipendenti supera i 50 anni, ma ci sono clienti abituali, sarebbe consigliabile attrarre giovani specialisti.
6. Cultura aziendale dell'organizzazione.
7. Interessi e caratteristiche personali dei proprietari e/o gestori dell'impresa.

Selezione

Forse questo è l'aspetto globale più importante. Questo processo può essere svolto sia da solo che con il coinvolgimento di un'agenzia di collocamento. Quando è razionale? Se parliamo di una grande impresa che dà lavoro a centinaia e migliaia di persone, allora è meglio affidare i loro affari e la ricerca di nuovi dipendenti a specialisti che già ci lavorano, che, conoscendo tutti i dettagli, saranno in grado di valutare i candidati per la posizione. Ma ci sono alcune sfumature qui - quindi, se stiamo parlando di trovare professionisti rari, allora i loro sforzi potrebbero rivelarsi troppo piccoli. Consideriamo un piccolo esempio. C'è un'agenzia di reclutamento a Mosca specializzata nella ricerca di scienziati nel campo della fisica teorica. Hanno sviluppi, canali, connessioni, accordi. E c'è il condizionaleistituto di ricerca privato di fisica teorica nel campo della meccanica quantistica. Può essere problematico per gli scienziati selezionare il personale da soli, perché è già difficile trovare solo un candidato per la posizione richiesta. Quindi si rivolgono a un'agenzia di reclutamento a Mosca, che sta già selezionando tutti i potenziali candidati.

Raggruppare dipendenti

Per fornire un meccanismo efficace per la politica del personale, i dipendenti possono essere divisi in base alla loro importanza e priorità. Questo approccio consente di utilizzare con successo risorse limitate. Ecco un piccolo esempio:

1. Categoria numero 1. Questi sono i capi dei dipartimenti chiave, da cui dipende il risultato. Ad esempio: il direttore, i vice, il capo del reparto di produzione e così via.
2. Categoria 2. Professionisti che danno forma al risultato principale. Ad esempio: dipendenti altamente qualificati, tecnici e così via.
3. Categoria 3. Dipendenti che aiutano il gruppo 2 a ottenere risultati. Ad esempio: amministratori di sistema, regolatori di apparecchiature, segretari e così via.
4. Categoria n. 4. Dipendenti che non influiscono direttamente sul risultato. Questi sono contabili, corrieri, addetti alle pulizie.

In base alla classificazione creata, viene effettuata la distribuzione delle risorse con il rendimento più alto.

Quali sono i tipi di strategie HR?

Ci sono quattro modelli di comportamento di base:

1. Minimizzazione dei costi. Questo approccio viene utilizzato quando si lavora con le merciconsumo di massa, quando i lavoratori non necessitano di un alto livello di professionalità e tutta l'attenzione è rivolta agli indicatori quantitativi. Se assumere gli specialisti necessari è estremamente costoso, viene praticata una formazione costante dei dipendenti in modo che soddisfino i requisiti esistenti.
2. Strategia di miglioramento della qualità. È focalizzato sull'offerta di beni con proprietà specifiche che soddisfano la domanda dei consumatori del segmento di prezzo più alto. In questo caso, si prevede di concentrarsi sulla selezione di dipendenti qualificati, sviluppare e implementare programmi di motivazione, modificare l'efficienza del lavoro secondo criteri di gruppo e individuali. Particolare attenzione in questo caso è rivolta al sistema di sviluppo e formazione, nonché alla fornitura di sicurezza del lavoro.
3. Concentrati sulla strategia. In questo caso, dovrebbe concentrarsi su alcune nicchie di mercato. Ad esempio: produzione per un determinato gruppo di popolazione.
4. Strategia di innovazione. Sta nel fatto che l'azienda punta sull'innovazione costante e aggiorna sistematicamente prodotti e servizi. Producendo nuovi prodotti, ottiene un vantaggio competitivo. Si forma grazie alle caratteristiche di qualità/prezzo e alla rapida risposta alle richieste dei clienti. La flessibilità di produzione gioca un ruolo importante in questo. Ciò è garantito dalla disponibilità di risorse di riserva, compresa la manodopera. I costi associati alla loro manutenzione vengono ripagati dalla rapida ristrutturazione della produzione e dall'avvio della produzionenuovi prodotti parallelamente ai principali.

Cos' altro dovrebbe essere notato?

Prima di tutto, la formazione del personale merita attenzione. L'apprendimento continuo è la chiave del successo futuro. Naturalmente, per ottenere un effetto immediato da questo è dalla categoria della fantasia, ma se si guarda al medio e lungo termine, l'assimilazione di nuove conoscenze, abilità e abilità di solito paga profumatamente. In questo senso, la formazione non ha eguali. Ma questo non è l'unico modo per cogliere le opportunità disponibili e realizzare il potenziale. Un altro punto interessante che merita attenzione sono i cambi di personale. Consideriamo un piccolo esempio. Diciamo che un dipendente è assunto. Ricopre una certa posizione. Allo stesso tempo, si è scoperto per caso che ha un talento piuttosto significativo in un' altra area. E lì, allo stesso tempo, c'è una maggiore richiesta di specialisti rispetto alla posizione attuale. In questo caso, vengono effettuati cambi di personale e il dipendente cambia reparto (divisione) di lavoro.