Mentoring come metodo di formazione del personale. Aiuta i giovani professionisti in nuovi lavori

2024 Autore: Howard Calhoun | [email protected]. Ultima modifica: 2023-12-17 10:31

Il tutoraggio aziendale è riconosciuto come uno dei metodi più efficaci ed efficienti utilizzati per formare i nuovi dipendenti.

Una caratteristica della situazione attuale nel mondo degli affari può essere definita gravi difficoltà nella selezione del personale professionale. È quasi impossibile trovare uno specialista già pronto che possa mettersi immediatamente al lavoro. Il mentoring, come metodo di formazione del personale, consente di formare praticamente il personale con conoscenze e abilità specifiche rilevanti per una determinata azienda. Molte grandi imprese stanno passando a questo metodo di team building. Questa tecnica diventa particolarmente importante nei casi in cui il personale dell'impresa è costituito da giovani con un'esperienza lavorativa minima.

Cos'è il mentoring

A seconda delle dimensioni dell'organizzazione, nonché delle specificità e complessità delle attività economiche (produzione, commercio, servizi, consulenze), il manager può assumere personale con poca o nessuna esperienza. Nel processo di formazione, uno specialista altamente qualificato (questo èmentore) fornisce al nuovo arrivato le informazioni necessarie per il lavoro.

È anche sua responsabilità monitorare il processo di assimilazione di queste conoscenze, la formazione delle competenze necessarie e, in generale, la voglia di lavorare. Al completamento della formazione, il giovane specialista supera un attestato e può essere autorizzato a svolgere funzioni lavorative.

Le caratteristiche distintive del mentoring sono che l'intero processo si svolge direttamente sul posto di lavoro, tocca situazioni di vita reale e illustra l'intero processo lavorativo. Cioè, tale formazione contiene un minimo di teoria, focalizzando l'attenzione dello studente sul lato pratico dell'attività.

Scuola interna ed esterna in azienda

Molto spesso il termine "mentoring" viene utilizzato in connessione con il concetto di "azienda che apprende". Questo è il nome di organizzazioni e imprese che rispondono con alta velocità ed efficienza ai cambiamenti emergenti nella loro area di business. Creano nuove tecnologie, studiano e acquisiscono competenze e conoscenze e integrano i nuovi sviluppi nel processo di produzione (commercio, consulenza o altro) in modo estremamente rapido. Lo scopo di queste azioni è trasformare il core business per mantenere e migliorare la competitività.

Parte integrante di questo processo è il costante miglioramento delle qualifiche e della professionalità del personale. Per una formazione efficace e di alta qualità dei dipendenti, vengono utilizzati due sistemi:

1. La scuola esterna provvedeorganizzazione di una sorta di centro di formazione sul territorio dell'azienda o fuori le sue mura. Qui, il personale dell'impresa, che viene formato "da zero" o migliora le proprie competenze, può partecipare a corsi di formazione, seminari o lezioni tenuti dai formatori dell'azienda o da esperti invitati.
2. La scuola interna è un modo più individuale di apprendere. Il giovane specialista utilizza le istruzioni, i consigli e le raccomandazioni di un lavoratore più esperto nel suo posto di lavoro. Il vantaggio della scuola interna è il trasferimento dell'esperienza e delle osservazioni individuali.

Chi è un mentore e cosa dovrebbe essere

Il tutoraggio, come metodo di formazione del personale, prevede la formazione preliminare dell'istruttore stesso. Possono essere selezionati solo da quel leader, specialista o manager che ha superato la selezione, è stato iscritto a un gruppo di mentori e soddisfa una serie di requisiti:

• L'attuale livello di competenza corrisponde al profilo della posizione che occupa.
• Attento quando fai il tuo lavoro, così come in relazione agli altri lavoratori.
• Esperienza lavorativa in questa organizzazione per almeno un anno.
• Esperienza nell'esercizio delle proprie funzioni professionali da almeno tre anni.
• Avere un desiderio personale di diventare un mentore.
• Buona performance in MVO.

Quando l'azienda ha bisogno di formare nuovi dipendenti, il manager seleziona un candidato e firma un ordine di tutoraggio. Secondo questo documentosuccessivamente, vengono eseguite tutte le azioni per assegnare il tirocinante a un istruttore specifico, maturare l'ultima retribuzione e iscrivere un nuovo dipendente nello stato dopo la sua formazione di successo.

Com'è l'iscrizione al gruppo dei mentori

Partendo dal fatto che il lavoro con il personale è un processo piuttosto complesso, e i suoi risultati hanno un impatto significativo sulla produttività dell'azienda, la selezione e la formazione dei tutor viene affrontata con la massima responsabilità. Insieme alle capacità e al desiderio del dipendente che si candida per il ruolo di mentore, la decisione di inclusione nel gruppo viene presa dallo specialista delle risorse umane in accordo con il supervisore diretto del dipendente.

Questo accade quando il capo studia la domanda presentata dal dipendente stesso in forma scritta o elettronica (dipende da come è organizzato il portale aziendale). Inoltre, il manager può selezionare e consigliare in modo indipendente un determinato dipendente e il candidato per i tutor ha la possibilità di essere iscritto al gruppo in base ai risultati della valutazione annuale del personale.

Essendo in un gruppo, i tutor seguono corsi di formazione volti a sistematizzare e armonizzare il processo di tutoraggio. Vengono presentati con il contenuto, lo stile e l'ordine corretto di presentazione del materiale didattico.

Perché i mentori sono esclusi dal gruppo

Essendo tra gli istruttori, i dipendenti devono svolgere le proprie mansioni al livello adeguato, altrimenti saranno esclusi. Le ragioni di un'azione così radicale da parte dei leader possono essere i seguenti fattori:

• Il dipendente non mostra progressi personali, la sua competenza non si sviluppa.
• Più del 20% dei nuovi dipendenti dell'azienda, sotto la supervisione di questo mentore, non ha superato il programma di inserimento.
• Lo specialista non è in grado di svolgere le sue mansioni lavorative dirette con alta qualità.
• Più del 30% degli stagisti si è lamentato di questo dipendente entro un anno.

Coinvolgimento del mentore

Il tutoraggio, come metodo di formazione del personale, impone determinate responsabilità all'istruttore e al tirocinante, ma viene loro anche data l'opportunità di esercitare una serie di diritti.

Oltre alla realizzazione delle proprie aspirazioni e capacità, allo specialista assegnato allo studente viene corrisposta una ricompensa in denaro. Tuttavia, per ricevere questo denaro, il mentore deve svolgere bene tutte le sue funzioni e attendere fino al completamento del processo di formazione del personale e al superamento della certificazione. È prassi comune pagare un compenso due mesi dopo che lo specialista delle risorse umane ha valutato le conoscenze di un nuovo dipendente e ha approvato la sua iscrizione.

Tali misure sono abbastanza giustificate, perché gli obiettivi del tutoraggio sono trasferire esperienza ed educare un dipendente utile per l'impresa. L'azienda non è interessata a perdere denaro a causa dell'incompetenza dei tutor, della negligenza, della pigrizia o della negligenza degli studenti.

L'importanza di una corretta definizione degli obiettivi

Uno dei compiti più importanti che uno specialista altamente qualificato svolge come mentore è la formazione di un'immagine del risultato nella mente e nell'immaginazione del tirocinante.

Da cosaquanto sarà accessibile e comprensibile l'obiettivo dipende dalla re altà del suo raggiungimento per lo studente. Inoltre, la formulazione corretta può ispirare un dipendente adattabile ad affrontare compiti più impegnativi.

La pertinenza e l'adeguatezza degli obiettivi fissati possono essere valutate confrontandole con i seguenti criteri:

• Specifico.
• Misurabile.
• Raggiungibile.
• Significato.
• Legato a una data specifica.

Obiettivi specifici

Per qualsiasi leader o mentore, il lavoro con il personale, innanzitutto, si basa sul principio di specificità nella formulazione di compiti, responsabilità e risultati richiesti.

Allo stesso tempo, insieme alla concretezza, l'obiettivo è fissato da una posizione positiva. Ad esempio, sarebbe sbagliato chiedere un layout del frontespizio senza rosso e nero.

Al contrario, il compito di creare diverse opzioni di layout secondo un modello familiare al dipendente sarà più corretto.

Il mentoring, come metodo di formazione del personale, dovrebbe essere basato su affermazioni positive senza la particella "non". È stato dimostrato che non viene percepito dal subconscio, quindi c'è un serio rischio di ottenere esattamente il risultato che volevi evitare (layout in rosso e nero).

Invece di parlare di cosa non fare, un buon mentore offre al tirocinante il corso giusto e chiaro.

Cosa significa il concetto di "obiettivo misurabile"

Caratteristica correttal'obiettivo diventa la possibilità della sua misurazione quantitativa o qualitativa. Per fare ciò, usa una varietà di parametri e misure: pezzi, fogli, percentuali, rubli, metri.

Un esempio di compito formulato in modo errato è un noto aneddoto, il cui sale è nella frase finale di un guardiamarina dell'esercito: "Scava da qui fino all'alba."

Un obiettivo adeguato sarebbe fare dieci telefonate al giorno o negoziare con tre persone.

Raggiungimento dell'obiettivo: importa davvero

Costruire la fiducia degli studenti nelle proprie capacità e competenze è una delle funzioni che svolge un mentore. Il tutoraggio non dovrebbe essere un modo per i dipendenti esperti di affermarsi a spese dei nuovi arrivati.

Ecco perché, quando affida un compito a un tirocinante, un buon manager confronta la sua complessità con le capacità dello studente. Non c'è speranza di fortuna o di miracolo qui

La particolarità di fissare un obiettivo adeguato è che dovrebbe motivare il tirocinante per ulteriori attività, il che significa che dovrebbe essere più difficile di quanto sia abituato. Allo stesso tempo, l'eccessiva complessità spaventa gli studenti insicuri.

La migliore descrizione degli obiettivi che rientrano nella "media d'oro" tra complesso e semplice sarebbe la frase "difficile ma fattibile". Nel tempo, il livello di difficoltà degli obiettivi per il tirocinante aumenterà, perché riceve nuove conoscenze e deve essere in grado di applicarle.

Impostazione di una scadenza per il completamento di un'attività

Una formulazione vaga quando si fissano gli obiettivi è uno dei principali fattori che provocano il fallimento del compito ola sua scarsa prestazione.

Il nuovo lavoro deve avere prima di tutto una scadenza, oltre che un tempo per la consegna o la riconciliazione dei risultati intermedi.

Estremamente poco professionale per fornire una stima approssimativa della data di scadenza, ad esempio "entro la fine del mese" o "la prossima settimana". Il compito di completare il layout entro il 15 settembre suona molto più chiaro e specifico.

L'importanza dell'obiettivo

Un nuovo lavoro diventa una sfida per uno stagista, e non un dovere gravoso, solo quando gli interessa. Sapendo che ha bisogno di motivare lo studente, un mentore qualificato formulerà l'obiettivo in modo tale che diventi importante per l'esecutore stesso.

Un mentore ha a sua disposizione solo motivazioni non finanziarie; le ricompense monetarie o le penalità degli stagisti non sono a sua disposizione. Pertanto, l'arte di un buon manager è di interessare fermamente e permanentemente lo studente al processo lavorativo.

Un esempio di cattiva definizione degli obiettivi: "Ho bisogno che tu faccia questo layout." Lo studente non capisce perché dovrebbe svolgere questo compito, resiste internamente.

Una richiesta per realizzare questo layout ha un effetto radicalmente opposto e, in caso di buon risultato, tutta la squadra conoscerà i meriti del tirocinante.

Feedback come strumento di mentoring

Nel processo di apprendimento, il ruolo dell'istruttore non è solo quello di trasmettere meccanicamente le informazioni necessarie all'allievo, ma anche di controllarne la corretta e completa assimilazione.

Usare il contrariocomunicazione, il manager può analizzare il livello di percezione dello studente, i suoi errori, mancanze e delusioni. La correzione dello svolgimento della funzione lavorativa si attua discutendo e suggerendo con delicatezza la giusta direzione, cioè attraverso una critica costruttiva.

Ogni commento dovrebbe essere strutturato in questo modo:

1. Il mentore descrive la situazione oggetto di discussione (compito, progetto, comportamento del team, rispetto dell'etica aziendale).
2. Poi esprime il suo atteggiamento verso di lei e le sue conseguenze.
3. Il manager esprime i suoi desideri riguardo ai risultati futuri delle azioni dello studente nelle stesse circostanze (simili). Può anche offrire un comportamento più semplice per ottenere il flusso di lavoro più efficiente.

In ogni caso, il comportamento di un mentore nei confronti dei dipendenti adattivi dovrebbe essere basato su tatto, pazienza e diplomazia.