Fatturato dei dipendenti: formula di calcolo. Il turnover del personale è

2024 Autore: Howard Calhoun | [email protected]. Ultima modifica: 2024-01-09 14:12

Scorrendo i siti di lavoro, noterai che le stesse aziende pubblicano periodicamente annunci per lo stesso posto vacante. Perché sta succedendo? Ciò è dovuto a un tale problema della moderna organizzazione del lavoro come il turnover del personale nell'impresa. Sarebbe un grande eufemismo dire che il tasso di abbandono influisce negativamente sulla costruzione di affari. Inoltre, il turnover del personale è uno dei motivi per cui non è possibile formare un team permanente e ben coordinato, il che abbassa notevolmente lo spirito aziendale dell'azienda. Cosa ha causato questo fenomeno negativo e come affrontarlo?

L'essenza del ricambio del personale

Il turnover del personale è il movimento del personale (forza lavoro), dovuto all'insoddisfazione dei dipendenti per la loro posizione (lavoro) o all'insoddisfazione dell'azienda nei confronti di un particolare specialista. Questo è il tasso che mostra la frequenza con cui un dipendente perde e guadagna un lavoro. I tassi di rotazione dei dipendenti sono anche indicati come "indice delle porte girevoli" perché lo rendono chiaroda quanto tempo un dipendente dell'azienda è in carica.

Va notato che questo fenomeno è una sorta di "piaga organizzativa" per la maggior parte delle moderne aziende nazionali. Il turnover del personale è anche il licenziamento ufficiale volontario di un dipendente da un'azienda, seguito dal suo impiego in un' altra organizzazione sulla base di una sua decisione indipendente. Un'insufficiente considerazione dei fattori di efficienza sociale può causare un costante "abbandono". Elevati tassi di rotazione possono anche segnalare una minaccia per l'integrità e la stabilità di un'azienda.

Tipi di movimento del personale

Eseguendo l'analisi del turnover del personale, ne esistono cinque tipi principali:

1. Intraorganizzativo - associato a cambiamenti di personale all'interno dell'azienda.
2. Esterno: i movimenti di manodopera avvengono tra organizzazioni, singole industrie e settori dell'economia.
3. Fisico - associato alla partenza volontaria di un dipendente dall'organizzazione per vari motivi.
4. Psicologico (nascosto) - si verifica quando il dipendente non lascia fisicamente l'azienda, ma cessa effettivamente di prendere parte alle attività organizzative.
5. Il "fatturato" naturale (fino al 5% annuo) è un processo naturale nella politica del personale, contribuisce al rinnovamento del potenziale lavorativo.

Tenendo conto dell'ultimo punto, si può notare che un basso livello di rotazione del personale ha un effetto benefico sull'azienda, in quanto porta nuovi pensieri e forza alla squadra. Temtuttavia, i frequenti cambiamenti nel capo dell'organizzazione o nel personale direttivo possono portare a stagnazione e scarso rendimento. Inoltre, a volte questo porta al cosiddetto "effetto a catena", quando altri dipendenti dell'azienda se ne vanno dopo il team di gestione. Un altro momento spiacevole è il licenziamento del personale “fresco” se i fondi spesi per la loro formazione non sono ancora stati ripagati.

Motivi del movimento negativo del personale

Il fatturato è una "malattia" di molte aziende. Come sai, devi combattere non con i sintomi, ma con le cause che hanno causato questo fenomeno. Quali sono le fonti di fatturato?

1. Il reclutamento di scarsa qualità diventa spesso la causa principale di un licenziamento anticipato. Il desiderio del capo dell'azienda di chiudere il posto vacante il prima possibile, il desiderio dell'agenzia di reclutamento di ottenere il loro compenso, i tentativi disperati del candidato per il posto vacante di trovare la posizione migliore per se stesso portano al 99% dei casi di licenziamento anticipato o tardivo.
2. Un processo di adattamento fallito, o l'assenza di uno, fa sì che il dipendente voglia dimettersi durante il periodo di prova, nelle prime settimane di lavoro.
3. Le condizioni di lavoro scomode spesso portano anche alla perdita di forza lavoro. Una persona trascorre la maggior parte delle ore diurne sul posto di lavoro. E da quanto si sentirà a suo agio, la sua decisione di licenziare o continuare a rimanere nell'organizzazione dipende.
4. Il livello di rotazione del personale dipende anche in gran parte dal grado di soddisfazione del personalecon la loro guida. L'antipatia personale, l'insoddisfazione per i metodi di gestione spesso diventano la ragione dei licenziamenti.
5. Impossibile di crescita professionale. Qualsiasi dipendente che abbia ambizioni e abbia lavorato per un po' di tempo in azienda inizia a pensare a salire la scala della carriera o ad aumentare gli stipendi. In assenza di adeguata motivazione e di possibilità di crescita e autosviluppo, il dipendente lascia l'azienda. Va tenuto conto del fatto che il livello dei salari non è sempre la motivazione necessaria per un lavoro di qualità. Può anche essere riconoscimento, popolarità e altri fattori non materiali, ma psicologici.



6. Una persona è soggetta a un'influenza emotiva, quindi occasionalmente si verificano situazioni quando un dipendente lascia il suo collega, parente, amico.
7. E, naturalmente, l'incompetenza del dipendente, la sua incapacità di completare il suo lavoro in tempo, l'incapacità di lavorare in gruppo possono causare insoddisfazione nei confronti del dipendente da parte del manager, seguita dal licenziamento.

Cosa contribuisce alla cura del personale?

L'analisi del turnover dei dipendenti aiuta anche a mettere in evidenza diversi fattori che hanno un impatto diretto sul "fatturato" della forza lavoro:

• restrizioni di età (si ritiene che il più rischioso sia la partenza di persone di età inferiore ai 25 anni per un altro lavoro);
• Livello di abilità insufficiente (maggiore è il livello di abilità di un dipendente, meno spesso cambia lavoro);
• il luogo di residenza effettivo del dipendente (più una persona vive vicino al luogo di lavoro, minore è il rischio che lasci l'azienda);
• anzianità di servizio (si osserva un aumento del turnover dei dipendenti nel gruppo di dipendenti la cui esperienza lavorativa nell'organizzazione è inferiore a tre anni).

Come eliminare le cause del turnover del personale?

Ci sono alcuni metodi per ridurre l'impatto dei principali fattori di movimento negativo del lavoro.

1. Stipendi competitivi. È necessario rivedere le tariffe, i congedi per malattia, i benefici e le ferie con il coinvolgimento di specialisti in questo campo. Il pagamento insufficiente o in eccesso porta a perdite economiche irragionevoli.
2. Introduzione a una struttura retributiva equa. È necessario valutare adeguatamente la complessità del lavoro di ciascun dipendente al fine di individuare una possibile discrepanza nelle tariffe. Anche il sistema dei bonus deve essere analizzato e rivisto.
3. Stabilizzazione dei guadagni. Pagamenti salariali instabili possono portare a un elevato turnover dei dipendenti.
4. Migliorare le condizioni di lavoro per i lavoratori: orari flessibili, comodi mobili per ufficio, una stanza per riposare e mangiare.
5. Rifiutarsi di fare un lavoro non necessario. Tutti gli incarichi svolti dai dipendenti dell'azienda devono essere realmente necessari. Tuttavia, non dovresti guidare le persone sul principio di uno "spremiagrumi" - questo porta a un rapido esaurimento del potenziale lavorativo.



6. Creare un'immagine positiva dell'azienda. I dipendenti preferiscono più spesso le aziende con una buona reputazione, che possono interessare i candidati con un lavoro interessante, condizioni di lavoro eccellenti, prospettive di carriera, opportunità di autorealizzazione, assicurazioni e sistemi di bonus.

Fatturazione del personale - formula di calcolo

Per trovare questo valore, devi dividere il numero di dipendenti che hanno lavorato per almeno un anno per il numero di dipendenti che hanno ottenuto un lavoro l'anno scorso e moltiplicare il risultato per 100%.

La formula del turnover del personale può includere anche la ricerca del fattore di emivita. Ciò consente di determinare quanto tempo passa prima che la metà dei dipendenti di un determinato gruppo che ha iniziato a lavorare in azienda contemporaneamente la lasci. Il calcolo del turnover del personale è necessario per determinare quale sia il livello delle spese sostenute a causa del licenziamento dei dipendenti alle prime armi. La partenza dei dipendenti dall'organizzazione può comportare gravi perdite economiche per il datore di lavoro.

Calcolo del tasso di rotazione del personale

Questo indicatore può essere determinato in base a:

• tasso di licenziamento (puoi calcolare il numero di dipendenti che hanno lasciato in un anno);
• avvicendamento del personale (il numero di licenziamenti per un certo periodo di tempo viene diviso per il numero medio del personale per lo stesso periodo di tempo e moltiplicato per 100%);
• indice di forza lavoro stabile - in base a questa formula, puoi determinare il numero di dipendenti che lavorano in azienda durante l'anno efinita.

Il tasso di licenziamento è abbastanza diffuso, poiché questo fenomeno provoca sempre delle perdite per l'azienda. Questo indicatore e il calcolo del turnover del personale aiutano a determinare i costi sostenuti dall'azienda quando i dipendenti sono stati licenziati.

Formula per il calcolo delle quote

Il tasso di rotazione del personale è calcolato utilizzando la seguente formula:

Ktek=(Xszh + Xdps)100: S, dove

- Ktek è, infatti, il tasso di rotazione del personale;

- Xszh è il numero totale di coloro che hanno lasciato di propria spontanea volontà per un periodo;

- Hdps è il numero dei licenziati per assenteismo, fedina penale o violazione della disciplina del lavoro per un determinato periodo; - S è il numero medio di dipendenti per un determinato periodo (spesso un indicatore indipendente, poiché riflette la dinamica dei cambiamenti nella composizione collettiva).

Calcolo dell'organico medio

Per trovare questo indicatore, è necessario contrassegnare mensilmente (il 1° giorno) il numero di dipendenti dell'impresa che cade in questo giorno. Al termine del periodo di rendicontazione sarà possibile determinare l'organico medio utilizzando la formula:

S=((S1 + S2): 2 + (S2 + S3): 2+ … + (Sn + S1n): 2)): n, dove

- S è l'organico medio;

- S1, …, Sn - organico il 1° giorno di ogni mese fino al mese di riferimento;- S1n - organico il 1° giorno del mese successivo al mese di riferimento.

Fluttuazioni del tasso di rotazione tra il 3% e il 5%considerata la norma. Una deviazione al ribasso può essere calcolata come stagnazione nel team e un eccesso - come una diminuzione della stabilità e un approccio errato alla gestione del personale.

In cosa consiste il costo del fatturato?

Ogni impresa deve affrontare un problema come il ricambio del personale. La formula per calcolare il costo del movimento del personale è composta dai seguenti indicatori:

• volume di produzione che andrà perso in caso di licenziamento di un dipendente;
• pagamento aggiuntivo per i dipendenti che svolgono temporaneamente le funzioni di un dipendente in pensione;
• portare lavoratori altamente qualificati a lavori più facili;
• il costo dei rifiuti e del matrimonio ricevuto durante lo sviluppo del lavoro da un nuovo dipendente;
• costi associati all'attrazione e alla selezione di candidati per un posto vacante;
• spese finalizzate alla formazione o riqualificazione dei dipendenti;
• costi amministrativi associati alla rimozione del dipendente dal libro paga;
• diminuzione della produttività del lavoro durante la formazione dei nuovi dipendenti.

Metodi per ridurre al minimo il turnover del personale

La riduzione del turnover del personale si ottiene attraverso i seguenti metodi di gestione del personale:

• determinazione dei motivi che hanno determinato il licenziamento di ciascuno dei dipendenti e contabilizzazione statistica di tali motivi;
• mantenimento delle statistiche generali sui licenziamenti;
• introduzione di programmi per la movimentazione orizzontale e verticale del personale;
• sviluppo di metodi di selezione e adattamentodipendenti, nonché l'uso del tutoraggio;
• migliorare l'immagine dell'azienda nel mercato del lavoro;
• creazione di gruppi di lavoro temporanei per lavorare sui progetti;
• formazione della riserva di personale;
• coinvolgere i responsabili delle risorse umane e i consulenti a lavorare con il personale.

Modi per trattenere i dipendenti

Per trattenere dipendenti di valore ai vari livelli della carriera, le aziende ricorrono a vari mezzi e metodi. Così, ad esempio, si possono formare vari pacchetti di benefit per dipendenti ordinari e dirigenti. Ad esempio, ai lavoratori ordinari possono essere retribuiti i trasporti pubblici a carico dell'azienda, l'assicurazione sanitaria, i pranzi gratuiti e i corsi di aggiornamento. Il pacchetto di vantaggi per i manager può consistere in elementi quali orari di lavoro flessibili, concessione di prestiti e crediti a condizioni favorevoli, compenso per l'attuazione del piano, offerte promozionali speciali.