2024 Autore: Howard Calhoun | [email protected]. Ultima modifica: 2023-12-17 10:31
La gestione per obiettivi può essere definita una filosofia. Con l'ausilio di questo strumento è possibile attuare con successo piani strategici focalizzando il personale sul raggiungimento di risultati specifici e misurabili. La gestione per obiettivi consente di sviluppare la capacità dell'azienda di determinare il proprio futuro e di non agire, a seconda di ciò che sta accadendo nel momento attuale. Completa il tradizionale sistema di pianificazione con responsabilità individuale e incentivi finanziari. Questa filosofia combina diverse funzioni di gestione in un complesso. Tra questi: pianificazione, valutazione e motivazione dei dipendenti, controllo.
La gestione per obiettivi implica una connessione tra il raggiungimento dei risultati nell'area di propria responsabilità e l'importo della remunerazione. Questo approccio consente ai dipendenti dell'azienda di realizzare ciò che l'azienda deve ottenere e quindi consente loro di svolgere i propri compiti in modo più efficace. La gestione degli obiettivi fornisce un feedback più affidabile nel sistema di gestione dell'organizzazione, crea una base oggettiva per il monitoraggio e incentivi materiali per i suoi partecipanti. Con questo strumento puoi pianificare in modo più accuratobisogni di risorse umane. Il metodo di gestione per obiettivi aiuta a migliorare la comprensione reciproca tra la direzione e i subordinati. Dà anche al secondo l'opportunità di ottenere più poteri, di prendere l'iniziativa più spesso.
Questo strumento ti consente di raggiungere in modo completo gli obiettivi e risolvere i problemi di gestione del personale in un'organizzazione. La sua essenza sta nello sviluppo e nell'implementazione di un sistema che permea tutti i livelli dell'azienda. I suoi elementi sono scopi e obiettivi (sia per l'intera organizzazione nel suo insieme che per i suoi singoli dipendenti). Per questo vengono applicati i principi di decomposizione e cascata. Gli obiettivi sono prima determinati al livello più alto, quindi sono suddivisi e decretati sotto forma di istruzioni specifiche di seguito (a reparti e dipendenti specifici). Allo stesso tempo, ogni dipendente nel processo di dialogo deve capire cosa deve raggiungere l'organizzazione (e qual è il suo compito). Gli obiettivi sono sviluppati secondo il già ampiamente noto principio SMART.
Gli indicatori chiave di prestazione sono gli elementi principali di un tale sistema. Il loro scopo è misurare l'efficacia (efficienza) dei dipendenti, delle funzioni o dei processi secondo criteri selezionati. Il numero ottimale di KPI per un dipendente è di 3-7 indicatori. La priorità è determinata dai loro pesi. Sono visualizzati sotto forma di una SMART card. L' altro nome è KPI map.
Il risultato richiesto dall'attività di un dipendente, il più delle volte, è impostato su tre livelli (obiettivo, inferiore e superiore). Da questodipende dall'importo specifico della retribuzione del dipendente. La mappa o parte dei suoi indicatori è sviluppata dal gestore per i suoi subordinati (diretti e funzionali). Le risorse umane forniscono l'amministrazione di questo processo, che si traduce in ricompense per il raggiungimento di buoni KPI. Le carte sono sviluppate in due copie (una viene rilasciata al dipendente, la seconda viene conservata dal manager fino alla sintesi dei risultati). Vale la pena notare che un tale sistema consente di elaborare efficacemente quegli obiettivi e compiti di gestione del personale che sono i più significativi.
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