Pianificazione del personale nell'organizzazione: fasi, compiti, obiettivi, analisi

2024 Autore: Howard Calhoun | [email protected]. Ultima modifica: 2023-12-17 10:31

La pianificazione del personale viene effettuata in qualsiasi organizzazione e nel servizio pubblico. Questa attività è svolta esclusivamente da un servizio professionale. Tuttavia, la pianificazione del personale in un'organizzazione viene eseguita solo in stretto collegamento con il rappresentante del datore di lavoro o direttamente con il manager stesso.

Definizione e funzionalità

Certo, solo la direzione stessa individua e realizza la direzione strategica, ma ciò avviene comunque sulla base dei calcoli forniti dagli ufficiali del personale. E, di conseguenza, sviluppano una serie di misure per organizzare una politica collaudata e, di fatto, i piani stessi, che vengono approvati dal datore di lavoro.

La pianificazione del personale in un'organizzazione è un insieme di tali misure volte a fornire a un'impresa o a un ente statale dipendenti in grado di risolvere tutti i compiti attuali e futuri che devono affrontare la loro istituzione. E qui è necessarioevidenziare un punto molto importante.

Quando la pianificazione del personale ha luogo in un'organizzazione, è necessario tenere a mente non solo i compiti che l'impresa sta attualmente affrontando, ma anche le possibili prospettive. Devi sempre rispondere alla domanda, cosa succede dopo?

Per esempio, la stessa tendenza al ridimensionamento della pubblica amministrazione. Quando i manager immaginano un evento di pianificazione della forza lavoro in un'organizzazione, devono naturalmente tenere a mente la possibilità che l'impresa non abbia più nuovi posti vacanti o debba ridurre quelli esistenti e, sulla base di ciò, elaborare un piano d'azione.

Domande

Qualsiasi pianificazione del personale in un'organizzazione ti consente di risolvere cinque compiti.

La prima di queste è la domanda: "Quanti dipendenti e quali qualifiche sono, quando e dove serviranno?". Cioè, in breve, significa: quanti, chi e dove.

Seconda domanda

Come utilizzare al meglio le caratteristiche (capacità, conoscenze ed esperienza professionale) che tutto il personale ha già?

E qui devi ricordare l'approccio individuale, ovvero tutto dipende da uno specialista specifico. Come assicurarsi che sia al suo posto e porti il massimo beneficio possibile all'azienda in cui lavora. Ripeto, la pianificazione del personale in un'organizzazione è una questione puramente, per così dire, personale e non del tutto piacevole. Questo è sfruttamento dei dipendenti esistenti.

In questo casoi datori di lavoro devono ottenere il massimo dalle persone con cui lavorano, e va bene così.

Regolare il numero di dipendenti

Il terzo compito è affrontare la domanda: "Come attrarre i giusti e ridurre il personale non necessario senza causare danni sociali?".

Anche questo è molto importante, perché la pianificazione del lavoro del personale in un'organizzazione, ovviamente, si riduce al ridimensionamento e agli stessi dipendenti. I manager devono pensare al fatto che le persone che licenziano, in una certa misura, finiranno per strada. Certo, qualcuno si ritroverà in una nuova professione o nella stessa, e qualcuno non sarà in grado di superare tale barriera. E questo comporta conseguenze sociali, danni. Perché abbiamo bisogno di folle di funzionari disoccupati che possano poi andare a fornire, ad esempio, servizi di consulenza. E sarà in un'organizzazione che, diciamo, non è del tutto amica della legge.

Va tenuto presente che il criminale più pericoloso è un ex poliziotto. Lo stesso vale per tutti i dipendenti pubblici. I lobbisti più pericolosi e gli specialisti GR più esperti sono ex dipendenti del governo.

Perché una struttura dovrebbe creare un precedente così pericoloso, è meglio smussare questo momento già nella fase di pianificazione del lavoro del personale nell'organizzazione.

Sviluppo del personale

Qualsiasi azienda pensa anche alla quarta domanda: "Quali attività dovrebbero essere pianificate per uno sviluppo professionale più efficace di tutti i dipendenti?".

Questi potrebbero essere eventi correlati averso l'istruzione superiore. Oltre ad alcuni seminari di formazione presso il luogo di servizio e corsi di formazione che non sono direttamente correlati alle conoscenze professionali, ma sviluppano le caratteristiche personali degli specialisti.

Recentemente sono diventati di moda seminari di natura psicologica e team building. E con determinate risorse e volontà politica, le agenzie governative possono pianificare queste attività.

Domanda finale

Quanto costeranno tutte le attività pianificate?

Il management può pensare quanto vuole, ma qualsiasi impresa ha un limite di budget. E anche qui si rivela un nuovo obiettivo della pianificazione del personale nell'organizzazione. La leadership non può andare oltre i limiti fissati dalle autorità superiori. Ad esempio, per un'agenzia federale, il vincolo è il governo stesso.

Questo obiettivo della pianificazione del personale in un'organizzazione deriva dal fatto che alcune imprese non hanno l'opportunità di guadagnare denaro, perché non sono un ufficio privato. Pertanto, è imperativo agire solo all'interno di quei quadri di bilancio approvati dall' alto. Pertanto, se un'impresa non ha pianificato fondi per, ad esempio, l'istruzione aggiuntiva dei dipendenti, lo sviluppo professionale dovrà essere fornito in altro modo.

Pacchetto di pianificazione

I compiti di pianificazione del personale in un'organizzazione sono in gran parte ridotti alla progettazione del fabbisogno di personale, personale e attività specifiche. Sono impostati per l'impresa per l'anno solare.

E infine, il compito più tecnico nell'organizzazione della pianificazione del personale, nella gestione del personale è l'attività di servizi per l'implementazione di personale professionale nell'impresa. Se presti attenzione alla legge federale n. 79 sullo stato e sul servizio civile, nell'articolo 44 puoi vedere tutte le indicazioni dell'ente statale.

Prima di tutto, ovviamente, questa è la preparazione di atti pertinenti sulla questione del personale da parte del rappresentante del datore di lavoro: ordini di ammissione, certificazione e licenziamento, nonché rinvii per l'istruzione aggiuntiva e così via.

In secondo luogo, questa è, ovviamente, l'organizzazione di eventi rilevanti. Ad esempio, la creazione di concorsi, lo svolgimento di esami di certificazione ed abilitazione, la garanzia del lavoro della commissione sulle controversie ufficiali e la risoluzione dei conflitti di interesse, nonché l'attuale gestione dei registri del personale, la conservazione dei libri di lavoro, dei fascicoli personali e così via.

Oltre a questo, questo servizio svolge un serio lavoro metodologico all'interno della sua struttura. Cioè, sono i funzionari del personale che determinano il metodo, o meglio, offrono solo e, naturalmente, lo stesso datore di lavoro approva i candidati al servizio e valuta i candidati. Naturalmente, nel quadro stabilito dalla legge.

Pianificare una politica del personale in un'organizzazione consiste anche nel creare una metodologia per l'attestazione e la valutazione del personale, comprese quelle attuali. E qui la particolarità del servizio civile è che nei diversi organi statali queste procedure, da un lato, dovrebbero esserciunificato, e questo è un requisito di legge, e d' altra parte, in Russia non esiste in re altà un unico organismo che si occuperebbe di questo problema. Sebbene la legge preveda la creazione di una cellula unica, essa non esiste a livello federale e queste funzioni sono in parte assunte dal Ministero del Lavoro. E anche molte domande vengono poste alla mercé dei servizi del personale, inclusa la metodologia per condurre procedure competitive e di attestazione.

Per fare un confronto, si possono citare diversi paesi europei: Italia, Francia e così via. Hanno creato tali corpi. In Francia, la struttura più alta è il Consiglio di Stato, che assume, tra l' altro, le funzioni di amministrazione e gestione della pubblica amministrazione. In Italia, il Consiglio Supremo della Magistratura è investito di simili responsabilità.

Una tale struttura non è sempre creata nello stato di un ministero o di un organismo simile, ma in paesi come il Regno Unito, gli Stati Uniti d'America, la Germania e molti altri paesi europei, esiste.

Sistema di pianificazione delle risorse umane nell'organizzazione

Questa politica si riferisce all'ordine delle regole in base al quale agiscono le persone che entrano nell'impresa. Questa è la definizione più generale e la componente più importante della pianificazione del personale nelle attività dell'organizzazione.

Il sistema definisce la filosofia ei principi. Ed è in accordo con loro che la direzione attua le proprie decisioni in materia di risorse umane e costruisce il potenziale della politica del personale.

L'obiettivo è garantire l'equilibrio ottimale, il rapporto tra i processi di rinnovamento e di conservazioneil potenziale numerico dei dipendenti, nonché la formazione della loro composizione qualitativa e la soddisfazione dei bisogni delle organizzazioni, che sono determinati secondo le sue aspirazioni strategiche e tattiche, nonché secondo lo stato della legislazione vigente e del lavoro mercato.

Questo è il motivo per cui il processo di pianificazione della forza lavoro in un'organizzazione può essere interpretato sia in modo ampio che restrittivo.

Prima definizione

In senso lato, la strategia HR è un concetto di immagini consapevoli e specifiche, formulate e tenute insieme da documenti, regole e regolamenti appropriati che allineano la risorsa umana generale alla strategia a lungo termine dell'azienda.

Pertanto, con questa presentazione, l'attenzione dovrebbe essere focalizzata sulle caratteristiche distintive dell'implementazione delle capacità di alimentazione e degli stili di gestione. Ciò determina la sua stessa riflessione, sia pure indirettamente, nella filosofia dell'istituzione, nella sua missione, e così via.

Da ciò ne consegue che tutti gli eventi in servizio con il personale, siano essi la ricerca del personale, la formazione di un organico o un programma standard, la certificazione, la formazione, la promozione e così via, in ogni caso, tu bisogno di pianificare, ovviamente, in anticipo. Allo stesso tempo, tutto questo dovrebbe essere coordinato in anticipo con gli obiettivi di sviluppo strategico dell'organizzazione, come, ad esempio, entrare in altri mercati o risolvere problemi attuali con varie autorità, e così via.

Seconda definizione

Politica del personale in senso stretto: un insieme di regole, desideri e restrizioni specifici,spesso inconscio, che si concretizza sia nel processo di interazione diretta tra i dipendenti, sia nel rapporto tra i dipendenti e l'organizzazione nel suo insieme. Ad esempio, in alcune aziende vengono reclutate solo persone con un'istruzione superiore. Questa decisione non è discussa in modo specifico. Un tale esempio mostra quale direzione può essere la pianificazione del personale in un'organizzazione nel senso più ristretto.

In base a queste due definizioni, si possono distinguere i seguenti tipi di polizze:

1. Che si basano sul livello di consapevolezza delle regole e delle norme delle attività del personale:

• passivo,
• reattivo,
• preventivo,
• attivo.

2. Secondo il grado di apertura dell'organizzazione, l'atteggiamento verso l'ambiente esterno nella formazione del personale di lavoro, il suo orientamento fondamentale alle fonti di reclutamento interne o esterne:

• chiuso,
• aperto.

Quindi ora è il momento di approfondire questi principi di base.

Caratteristiche della pianificazione del personale in un'organizzazione

Iniziamo con il passivo e il reattivo. Cosa significano?

Nel caso della prima politica del personale, la frase stessa sembra essere una sorta di contraddizione in termini. Tuttavia, ci sono spesso situazioni in cui il management dell'organizzazione, in un modo o nell' altro, è costretto a non mostrare iniziative eccessive. Se il personale dell'impresa non ha un programma d'azione pronunciato in relazione al proprio personale, la politica di gestione in questo settorediventa passivo. E i datori di lavoro in questo caso sono costretti a lavorare in modalità di risposta alle emergenze in situazioni di emergenza. Ed ecco che arriva il secondo stato aggiuntivo.

La politica reattiva del personale prevede che la direzione dell'impresa controlli i sintomi di uno stato negativo nel lavoro con il personale. In questo caso, i datori di lavoro tentano di prevedere le cause di tali situazioni. Inoltre, la direzione monitora l'emergere di conflitti ed esegue un monitoraggio di una forza lavoro qualificata o della motivazione del personale per un lavoro ad alte prestazioni.

Pertanto, sono in corso azioni volte ad analizzare le cause che portano all'insorgere di vari problemi del personale. In questo caso, i servizi professionali includono il monitoraggio, la previsione e la prevenzione nel loro elenco di attività.

Così, le fasi della pianificazione del personale in un'organizzazione vengono notevolmente ampliate con una politica reattiva.

Preventivo e attivo

Questi sono i tipi che mirano all'avvertimento e all'impatto diretto.

Nel vero senso del termine, esiste una politica preventiva e precauzionale del personale quando la direzione ha una previsione efficace per l'evoluzione di una particolare situazione. E quando un tale stato di cose viene sviluppato nell'impresa e c'è una politica professionale, possiamo parlare dell'analisi della pianificazione del personale nell'organizzazione.

In questa situazione, potrebbe esserci un tale stato di cose quando la direzione non ha assolutamente fondi per una situazione specifica personale. In questo caso c'ècompito difficile per le risorse umane. Devono prevedere la situazione a medio termine, che non è né oggetto di pianificazione strategica né di risposta tattica.

Questa è una delle caratteristiche di una politica attiva del personale, che può essere caratterizzata come segue.

Le risorse umane devono essere in grado di sviluppare programmi mirati basati sul monitoraggio in tempo reale di una situazione specifica e adattarli in base alle azioni precedenti. È necessario sviluppare tali formule che forniscano sia la previsione che la regolazione di una specifica situazione regolare.

Questa è la caratteristica di una posizione attiva del personale, che dovrebbe essere realistica.

Aperto e chiuso

La politica del personale aperta è caratterizzata dal fatto che ogni organizzazione è trasparente per i dipendenti a qualsiasi livello strutturale. È aperto anche a potenziali dipendenti. Il nuovo personale può iniziare a lavorare nell'organizzazione sia al livello più basso che a quello più alto. E in alcuni casi, ovviamente, ideali, questa impresa con una politica del personale completamente aperta dovrebbe essere in grado di assumere qualsiasi specialista a qualsiasi livello. Certo, solo se possiede le qualifiche adeguate e, in generale, l'organizzazione ne ha bisogno. Questa è la particolarità della politica aperta.

Forse quei lettori che hanno esperienza nella struttura del personale diranno che tutto questo suonaabbastanza utopico. Tuttavia, nelle aziende moderne, una politica così aperta non è una situazione così esotica.

Oggi, questo è tipico, ad esempio, per molte moderne società di telecomunicazioni, automobilistiche o radio che hanno lavorato ad alto livello e continuano a farlo per più di un anno. La particolarità dell'organizzazione è che vogliono acquistare persone per qualsiasi livello di lavoro, indipendentemente dal fatto che abbiano precedentemente lavorato in aziende di questo tipo o meno. E anche l'esperienza in generale non è importante, e talvolta anche l'istruzione.

In tali organizzazioni, l'apertura della politica del personale ha una sua certa flessibilità, che dà un effetto economico significativo. Naturalmente, a seconda dell'azienda, le condizioni per l'assunzione possono variare.

Come notato sopra, esiste anche una politica di chiusura inversa. Molti economisti ritengono che questa sia una forma alquanto obsoleta. Tuttavia, bisogna ammettere che è la politica del personale chiuso ad essere la più comune nel nostro paese.

Questo modulo presuppone che l'organizzazione si concentri esclusivamente sull'inclusione nel suo senior management dei soli dipendenti della propria azienda del livello precedente. Cioè, questa è la scala di carriera comune in Russia.

Il riempimento di un posto vacante ad ogni livello successivo avviene solo tra i dipendenti della stessa organizzazione e i nuovi volti compaiono solo al gradino più basso.

Questo formato non dovrebbe essere associato solo al conservatorismo dell'ambiente del personale domestico, poiché taleuna politica chiusa è tipica per molte aziende occidentali. Ed è stato creato, ovviamente, per quelle organizzazioni che si concentrano sulla creazione di un'atmosfera aziendale positiva all'interno dell'azienda.