Orientamento situazionale: descrizione del modello, stili, livelli di sviluppo dei dipendenti

2024 Autore: Howard Calhoun | [email protected]. Ultima modifica: 2023-12-17 10:31

Molti manager si trovano in situazioni in cui devono fare gli straordinari, ma allo stesso tempo non ottengono risultati significativi. Anche una vasta esperienza, abilità e conoscenza non aiuta. Perché questo accade? La risposta sta nell'ossessione del manager per un certo stile di leadership, spesso inefficace e distruttivo. La leadership situazionale può essere la soluzione.

Il concetto di leadership situazionale

La leadership situazionale, o, come viene spesso chiamata, la leadership situazionale, è un insieme di metodi tattici per la gestione dei subordinati, in cui il manager seleziona uno stile di leadership a seconda della situazione specifica. In questo caso, "situazione" significa la necessità di risolvere il compito con costi di manodopera ottimali.

La leadership situazionale ti consente di rispondere alle principali domande che ogni leader deve affrontare. Come gestire il personale? Come motivare i dipendenti?

Obiettivi e obiettivi della leadership situazionale

L'obiettivo principale della leadership situazionale è selezionare lo stile di leadership ottimale per ciascun dipendente. Ogni persona ha un carattere, una certa mentalità, esperienza e serie di abilità. Per risolvere rapidamente i problemi emergenti, è necessario non solo coinvolgere il giusto dipendente nella soluzione, ma anche gestirli con competenza.

Compiti della gestione del caso:

• effettuare un'analisi della situazione in base ai requisiti dell'organizzazione nella situazione attuale;
• scegliere l'approccio gestionale ottimale che meglio si adatta alle esigenze dell'impresa nella situazione data;
• creare uno stile di leadership agile nell'organizzazione adeguato alla situazione;
• apportare le modifiche necessarie per gestire persone e situazioni in modo efficace.

Stili di leadership e loro efficacia

Lo stile di leadership situazionale implica un'efficace padronanza dei 4 principali stili di gestione che il manager utilizza per gestire il personale, combinandoli o separandoli in relazione ai diversi dipendenti.

Stili di gestione:

1. Direttiva (autoritaria). Questo stile di leadership, caratterizzato da un alto livello di controllo sui subordinati, una chiara istruzione degli ordini, un alto livello di punizionedipendente per errore. Questo stile è efficace nel risolvere problemi di crisi che richiedono azioni rapide e inequivocabili, è ben applicabile ai lavoratori litigiosi.
2. Lo stile di mentoring consiste nel dare ai dipendenti l'opportunità di prendere l'iniziativa ed esprimere i propri pensieri. Il manager tiene incontri costanti con i dipendenti, aiuta e istruisce nella risoluzione di problemi complessi. Il livello di controllo è alto. Lo stile è buono per i giovani dipendenti intraprendenti che sono pronti a svilupparsi nella professione.
3. Lo stile di leadership amichevole (di supporto) mira ad aiutare il dipendente, il grado di controllo è minimo. Efficace come approccio situazionale alla leadership in combinazione con altri stili. "Metodo carota e bastone": una combinazione di stili amichevoli e autoritari.
4. Delegare lo stile (di riferimento) implica la completa libertà nella risoluzione dei compiti per il dipendente, tutta la responsabilità per l'attuazione ricade anche sul subordinato. Questo stile di leadership è applicabile solo a personale altamente motivato e altamente qualificato.

Una combinazione competente di stili è la leadership situazionale, che fornisce un alto livello di efficienza nella gestione del personale.

Modelli di leadership situazionale

Il successo di un'impresa non può essere determinato solo dalla personalità del leader e dal suo stile di leadership. Al momento, importanti teorici economici e top manager hanno sviluppato diversi modelli di leadership situazionale, a seguito dei quali il manager sarà in grado di comprendere meglio la situazione lavorativa e selezionarelo stile di gestione più appropriato.

Ci sono 3 modelli principali:

• Concetto del ciclo di vita Blanccher-Hersey;
• Modello di comportamento del leader di Fidler;
• Continuum del comportamento di leadership Tannenbaum-Schmidt.

Concetto di ciclo di vita Blanccher-Hersey

L'idea principale del concetto è l'interazione reciproca tra dipendenti e manager. Il dipendente deve desiderare una crescita professionale e il leader deve utilizzare correttamente approcci situazionali per una leadership efficace.

Nel loro concetto, Blancher e Hersey credono che la scelta di uno dei 4 stili di leadership (autoritario, mentoring, amichevole e delegante) dipenda direttamente dal livello di sviluppo del subordinato.

Nella loro teoria, Blancher e Hersey utilizzano due criteri per determinare il livello di un dipendente: entusiasmo (motivazione) e professionalità. I livelli di sviluppo dei dipendenti sono stati presentati per la prima volta nel libro di Ken Blancher The One Minute Manager and Situational Leadership.

Livelli di sviluppo dei dipendenti:

1. Motivato ma non professionale. Di norma, questa categoria comprende i giovani dipendenti che hanno iniziato a lavorare di recente. Il loro livello di entusiasmo è ottimo, ma mancano di conoscenza ed esperienza. Per un tale dipendente, dovrebbe essere utilizzato uno stile di gestione direttivo.
2. Mancanza di motivazione e professionalità. Molto spesso, questa è la seconda fase dei lavoratori alle prime armi, che inizia dopo diversi tentativi falliti o errori nel lavoro. In questo caso, è necessario utilizzare lo stiletutoraggio, aiutare il dipendente e tenere conto della sua opinione.
3. Mancanza di motivazione con competenze sufficienti. I dipendenti che sperimentano burnout professionale o problemi al di fuori del lavoro cadono in uno stato di una certa apatia in relazione al lavoro. In questo caso, uno stile di leadership amichevole, supporto e attenzione al dipendente, un'opportunità per lui di sentire il suo bisogno sul lavoro andrà bene.
4. Elevata motivazione e professionalità. Tali dipendenti sono una manna dal cielo per qualsiasi manager, poiché non solo possono svolgere il proprio lavoro in modo efficiente, ma sono anche in grado di aiutare altri colleghi in ritardo. In questo caso, lo stile della delega andrà bene.

Modello di comportamento di Fidler

Fiedler ha suggerito che la leadership situazionale è la relazione tra lo stile di leadership e le caratteristiche della situazione. Fu il primo a suggerire di presentare le variabili situazionali come un sistema di punteggio, di cui ce ne sono solo tre:

• responsabile delle relazioni - subordinato (il livello di fiducia dei dipendenti nel capo);
• struttura dei compiti (il grado di chiarezza dei compiti di lavoro stabiliti dal manager);
• autorità ufficiale del gestore (riflette il grado di potere formale concesso al gestore).

Il punteggio massimo è 8, il punteggio minimo è 1. A seconda dei punteggi indicati nel programma, è possibile determinare il leader appropriato per completare l'attività.

Continuum del comportamento di leadership Tannenbaum-Schmidt

Nel loro concetto, Tannenbaum e Schmidt propongono di utilizzare una scala di criteri per determinare lo stile di leadership richiesto:

1. Il leader offre ai subordinati l'opportunità di agire in modo indipendente all'interno della loro autorità.
2. Il leader delega in una certa misura la decisione al gruppo.
3. Il leader designa la gamma di problemi, propone di presentare soluzioni da prendere in considerazione e prende la decisione finale sulla base di essi.
4. Il leader propone soluzioni in modo indipendente e suggerisce ai subordinati di migliorarle.
5. Leader sottopone idee e le propone per la discussione.
6. Il leader convince i subordinati della correttezza delle sue decisioni.
7. Il leader stesso prende le decisioni e le comunica ai dipendenti.

A seconda del grado di influenza del criterio, dovrebbe essere scelto lo stile di leadership.