I conflitti nelle organizzazioni sono Il concetto, i tipi, le cause, i metodi di risoluzione e le conseguenze dei conflitti in un'organizzazione

2024 Autore: Howard Calhoun | [email protected]. Ultima modifica: 2023-12-17 10:31

Le incomprensioni ci accompagnano ovunque, spesso le incontriamo al lavoro ea casa, nella comunicazione con amici e conoscenti. I conflitti nelle organizzazioni meritano un'attenzione particolare: questo è il flagello di molte aziende, che includono un gran numero di dipendenti. In alcuni casi, questi conflitti di interesse possono essere visti come una parte aggiuntiva del processo di lavoro volto a migliorare il clima all'interno del team.

Cos'è il conflitto

I conflitti in un'organizzazione sono un grosso mal di testa per i suoi leader e manager, perché sono quelli che più spesso devono affrontarli. Stiamo parlando delle azioni di dipendenti con interessi e opinioni diversi. Il più delle volte, ci sono due parti coinvolte. Ognuno di loro persegue i propri obiettivi, che spesso non sono coerenti con le esigenzeavversari.

Se consideriamo il conflitto dal punto di vista psicologico, allora è inteso come un'intera gamma di azioni che vengono intraprese dalle parti in conflitto per svolgere determinati compiti. Allo stesso tempo, tutti i partecipanti sperimentano forti esperienze emotive che possono influenzare il processo lavorativo. Secondo le statistiche, oltre il 65% dei conflitti è dovuto alla mancanza di motivazione tra i dipendenti o alla loro insoddisfazione in termini materiali, anche se dall'esterno può sembrare una tipica discrepanza di opinioni su un particolare problema.

Tipi di conflitti

Gli psicologi ritengono che vari tipi di conflitti in un'organizzazione aiutino a raggiungere la coesione del team, a identificare "collegamenti" non necessari in essa e anche a rivelare le capacità di ciascun dipendente di una singola unità. A loro avviso, tutti i confronti che si verificano all'interno di un'organizzazione possono essere divisi in due tipi: disfunzionali e funzionali.

I primi sono particolarmente pericolosi, perché portano alla distruzione di un ambiente confortevole all'interno del team, a una diminuzione del numero di relazioni tra i dipendenti e anche a una gestione aziendale inefficiente. Quest'ultimo può portare a una migliore performance dell'organizzazione.

Tipologia di collisione

Ogni conflitto svolge una funzione specifica per la squadra. Pertanto, può essere classificato secondo uno dei segni. Il più frequente è il ruolo o il conflitto intrapersonale. Si verifica quando è richiesto il lavoro di un dipendente,che non possono essere riconciliati tra loro. Ad esempio, quando un dipendente deve partecipare a due diverse riunioni contemporaneamente, programmate per lo stesso orario, mentre il suo diretto superiore richiede l'espletamento obbligatorio di entrambi i compiti. In alcuni casi, i requisiti di produzione potrebbero non coincidere con i valori personali di un membro del team. Questo può anche portare a conflitti. Stress costante, sovraccarico dovuto a un gran numero di attività lavorative, insoddisfazione per i risultati del lavoro: tutto ciò porta a stanchezza cronica, a causa della quale può sorgere questa contraddizione.

Tra i conflitti sociali nell'organizzazione, un posto speciale dovrebbe essere dato a quelli interpersonali, poiché rappresentano fino al 70% del numero totale di contraddizioni che emergono nel lavoro. Possono manifestarsi in vari modi. Ad esempio, diversi leader possono lottare per promuovere i propri progetti e stanziare finanziamenti aggiuntivi dal bilancio generale. In alcune organizzazioni, ci sono anche scontri che sorgono quando si cerca di salire più in alto nella scala della carriera, quando alcuni dipendenti "agganciano" altri. Ciò dovrebbe includere anche malintesi dovuti a opinioni contrastanti su vari punti di lavoro. Ad esempio, la necessità di ulteriore crescita del personale, di cui i dipendenti parlano costantemente, può essere percepita negativamente dal management, poiché richiederà ulteriori investimenti finanziari. In alcuni casi, i conflitti tra due dipendenti non legati al lavoro vengono trasferiti alla soluzioneproblemi di lavoro che possono influire negativamente sul lavoro dell'intera organizzazione.

Gli scontri possono verificarsi anche tra un gruppo di dipendenti e un singolo individuo. Molto spesso ciò accade in situazioni in cui una persona non accetta le norme organizzative precedentemente stabilite dal gruppo. A titolo di esempio, qui possiamo considerare il rapporto teso tra il capo dell'azienda e un subordinato che non è d'accordo con le sue esigenze e crede che la gestione possa essere svolta in un altro modo, più vantaggioso per l'azienda.

Tra i conflitti sociali nelle organizzazioni, quelli intergruppo si distinguono. Sono i più lunghi nel tempo, sono i più difficili da risolvere, perché qui è necessario arrivare a un compromesso, al quale non tutti sono pronti. Un tale scontro può sorgere tra dirigenti e dipendenti che svolgono fino al 90% dell'intero lavoro dell'azienda. Spesso possono sorgere tali conflitti tra specialisti esperti che sono abituati a lavorare secondo gli stessi schemi per molti anni e una nuova generazione di dipendenti che sono pronti a introdurre innovazioni tecniche moderne nella produzione. Questa categoria può includere anche incomprensioni tra i dipartimenti dell'organizzazione, ad esempio quando uno di essi desidera aumentare significativamente le proprie prestazioni riducendo l'implementazione delle esigenze di un altro.

Perché accadono i conflitti

Anche se un manager comprende i tipi di conflitti nell'organizzazione con cui deve lavorare, è molto importante sapere tutto sulle loro causeaspetto esteriore. Solo allora si può parlare di una gestione efficace dell'organizzazione. Come cause comuni di incomprensione, gli psicologi individuano la necessità di destinare un numero limitato di risorse (denaro, materiali, beni di produzione, ecc.), lo scarso svolgimento dei compiti (soprattutto se ciò influisce sul lavoro di altri reparti dell'azienda), l'incoerenza di l'attività lavorativa dell'individuo con gli obiettivi generali dell'impresa.

Inoltre, le cause dei maggiori conflitti nell'organizzazione possono essere differenze nella percezione di una particolare situazione produttiva in termini di valori umani. Ciò include il comportamento diametralmente opposto, la differenza di età, l'esperienza, l'istruzione e la percezione del mondo. In alcuni casi possono sorgere conflitti a causa di informazioni intempestive e comunicazioni di scarsa qualità che provocano incomprensioni tra le due parti. Abbastanza raramente, le cause di una collisione possono essere una formulazione errata dei compiti assegnati, una differenza nella valutazione del lavoro del dipendente, nonché un'errata distribuzione delle responsabilità esistenti, quando due specialisti si impegnano a svolgere la stessa funzionalità, interferendo con ciascuno altro.

Come capire che l'azienda ha problemi

L'emergere di conflitti in un'organizzazione è un processo piuttosto lungo. Non succede quasi mai che i dipendenti inizino a litigare tra loro in pochi secondi. Gli psicologi identificano quattro fasi nell'emergere del confronto tra le persone, indipendentemente dal fatto che lavorino insieme o meno.

1. palcoscenico nascosto. Esattamentequindi si formano le condizioni che possono successivamente portare a una collisione:

• Incomprensione tra i membri del team.
• Mancanza di rispetto a vicenda.
• Gestione autoritaria di un'organizzazione.
• Mancanza di algoritmi di flusso di lavoro chiari.

2. fase di tensione. Allo stesso tempo, gli eventi si sviluppano in modo tale che la presenza del confronto diventi evidente a tutti intorno. Il suo segno principale sono i cambiamenti significativi nella relazione tra i membri del team, che iniziano a provare disagio psicologico. Un manager può notarlo nella comunicazione tesa tra i suoi subordinati. In alcuni casi, cercano anche di stare meno nella stessa stanza, come nella sala da pranzo durante una pausa.

3. fase di antagonismo. I conflitti di lavoro nell'organizzazione passano necessariamente attraverso di essa quando le parti vogliono risolvere la situazione che si è verificata, utilizzando una certa strategia per questo. All'inizio, tutti i partecipanti scelgono il confronto: il desiderio di soddisfare i propri interessi senza tener conto dei bisogni dell' altra parte. Tuttavia, la strategia più ottimale è la cooperazione, quando tutte le parti stanno cercando di trovare una soluzione che soddisfi assolutamente tutti.

In alcuni casi, i professionisti del conflitto preferiscono ignorare il fatto stesso di avere un confronto con qualcuno, il che porta a evitare le persone con cui possono sorgere disaccordi. A una delle parti non deve essere consentito di utilizzare una strategia opportunistica, mettendogli interessi dell'avversario sono superiori ai propri, poiché in futuro ciò potrebbe comportare un conflitto più globale.

Tutte le parti del confronto devono giungere a un compromesso, che implica un parziale sacrificio dei propri interessi per raggiungere il bene comune.

4. stadio di incompatibilità. È lei che è il conflitto diretto. La sua presenza si esprime in specifiche forme di comportamento dei partecipanti allo scontro, che possono dimostrare franco disprezzo e mancanza di rispetto per il proprio avversario, ignorarne l'esistenza. In alcuni casi, le parti si comportano in modo estremamente scorretto: organizzano risse, aprono scandali e attirano persone disinteressate in una lite. È consigliabile non portare il conflitto in questa fase, poiché è abbastanza difficile trovare la soluzione ottimale in questa fase.

Ciò che è irto della comparsa di conflitti nella squadra

Le conseguenze di un conflitto in un'organizzazione possono influenzare seriamente il suo lavoro diretto. Se tutti i partecipanti alla collisione hanno trovato un compromesso adatto a tutti, stiamo parlando di un risultato funzionale. In questo caso, la risoluzione del problema aiuta a stabilire una cooperazione reciprocamente vantaggiosa tra i membri del team, a sviluppare una posizione comune su un certo numero di questioni ea migliorare significativamente la qualità del processo decisionale in breve tempo.

Se i dipendenti vedono che il leader è determinato a risolvere insieme le difficoltà emergenti, essi stessi sono più disposti a negoziare, perché sentono che la loro opinione sarà ascoltata e presa sul serio. Leader competente in questo casodeve capire quando negoziare con i suoi subordinati e in quali casi la decisione deve essere presa esclusivamente, senza coinvolgere i dipendenti dell'impresa in questo processo.

Se nel team si osserva costantemente il ricambio del personale, i dipendenti sono insoddisfatti del proprio lavoro, ci sono manifestazioni aperte di aggressività e ostilità, ciò significa che il manager sta affrontando le conseguenze disfunzionali dei conflitti nell'organizzazione. Segni tipici di tali risposte alle collisioni avvenute possono essere:

• Prestazioni degradate.
• Cooperazione rifiutata.
• Significativo aumento delle dichiarazioni negative sull'impresa.

In alcuni casi, i dipendenti competono tra loro, il che non è sempre finalizzato al beneficio dell'azienda.

La situazione è particolarmente difficile quando i dipendenti si uniscono per molestare colleghi discutibili o lo stesso capo dell'azienda. Il capo dell'impresa dovrebbe monitorare l'aspetto di questi segni in modo tempestivo. Se il momento è mancato, è importante organizzare una tavola rotonda insieme ai dipendenti insoddisfatti dell'azienda, dove discutere di tutti i problemi urgenti e trovare una soluzione. Dopo tali eventi, spesso vengono firmati ordini per licenziare quegli specialisti che non accettano soluzioni di compromesso e desiderano ricevere determinati vantaggi a scapito dell'organizzazione.

Come affrontare le collisioni che si verificano

La risoluzione dei conflitti in un'organizzazione spesso ricade sulle sue spalleleader, perché è lui che può guardare la situazione dall'esterno e trovare la soluzione più ottimale che soddisfi le attuali esigenze dell'azienda. Il leader deve utilizzare misure appropriate volte a risolvere i conflitti interpersonali. Anche le parti coinvolte nel conflitto possono utilizzarli, soprattutto in caso di mancata collaborazione, quando una di loro prende deliberatamente la comunicazione in una direzione completamente diversa e quando si cerca di discutere il conflitto sorto, si fa riferimento a il fatto che non sia più rilevante.

Un' altra opzione è risolvere il problema. In questo caso, la parte in conflitto cerca di giustificarsi o di essere d'accordo con il reclamo. Tuttavia, né l'uno né l' altro modo di comportarsi sono in grado di aiutare a risolvere il conflitto, possono persino peggiorare la situazione. Il terzo stile prevede la comparsa di un compromesso al momento della discussione delle opinioni di tutti i partecipanti al confronto. Entrambe le parti offrono argomentazioni adatte a tutti e non cercano di risolvere la questione unilateralmente. Se riescono a trovare una soluzione davvero ottimale, questo aiuta a liberarsi della tensione nel team e a prepararlo al lavoro.

Se la risoluzione dei conflitti in un'organizzazione dipende solo dal leader, è possibile utilizzare uno stile coercitivo. Il capo prende una decisione senza tener conto delle posizioni di entrambe le parti, ma tenendo conto dei possibili benefici che l'organizzazione può ricevere. Questo stile è improduttivo perchépuò provocare in futuro l'emergere di ancora più confronti tra i dipendenti dell'impresa. A volte questa opzione funziona, ad esempio, quando una parte ha un numero enorme di affermazioni che l'avversario non è in grado di contestare.

La risoluzione dei conflitti in un'organizzazione è possibile solo se tutti i suoi partecipanti percepiscono adeguatamente gli eventi che hanno luogo, sono aperti al dialogo e sono pronti a creare un'atmosfera di fiducia per una cooperazione reciprocamente vantaggiosa. Secondo gli psicologi, è possibile sbarazzarsi del malinteso accumulato se la sua causa è chiaramente definita. Per fare ciò, entrambe le parti devono discutere la situazione, comprendere il proprio atteggiamento e quello degli altri nei suoi confronti. Sulla base di questa discussione, sarà possibile parlare dello sviluppo congiunto di una soluzione e di una strategia comportamentale.

Cosa fare se il problema persiste

Poiché i conflitti nelle organizzazioni sono una cosa comune, in alcuni casi è necessario risolverli utilizzando metodi strutturali. Questi includono una spiegazione elementare dei compiti assegnati ai dipendenti, durante la quale hanno una chiara comprensione di ciò che la gestione dei risultati si aspetta. Ciò include anche vari meccanismi di integrazione e coordinamento: tenere riunioni di pianificazione tra i dipartimenti, stabilire interazioni interfunzionali, formare una certa gerarchia di gestione a cui tutti i dipendenti dell'azienda devono aderire.

Non sempre la soluzione viene eseguita utilizzando un metodo specifico. I conflitti organizzativi sono profondibackground psicologico, quindi è meglio usare diversi modi per eliminarli contemporaneamente. Ad esempio, puoi impostare obiettivi organizzativi comuni per i dipendenti che richiedono sforzi comuni in modo che sia loro che l'azienda ricevano determinati vantaggi. Un compito importante a volte unisce anche i nemici più incalliti. In alcuni casi, puoi utilizzare il sistema di ricompensa come strumento di gestione dei conflitti, ma questo dovrebbe essere fatto con la massima attenzione, poiché alcuni dipendenti potrebbero percepirlo come una violazione dei propri diritti.

È possibile prevenire la comparsa di litigi e omissioni

Per non cercare soluzioni ai conflitti nell'organizzazione, è più facile prevenirne il verificarsi in modo tempestivo. Imprenditori esperti sostengono che la corretta selezione di specialisti aiuta a evitare l'apparenza di un confronto. Per selezionare i dipendenti oggi, molto spesso viene coinvolto uno psicologo, che può identificare immediatamente una persona in conflitto e impedirgli di entrare nello staff. I suoi compiti includono la selezione di tali specialisti, il cui comportamento dovrebbe essere soggetto a una correzione minima nel processo di lavoro nell'impresa.

Il leader dovrebbe sempre mantenere la propria autorità - questo è un altro modo per ridurre il numero di litigi in azienda. Se il capo dimostra costantemente elevate qualità professionali, morali, volitive e personali, sarà percepito come una garanzia di mantenimento della stabilità nella squadra. Nessuno vuole discutere con lui, perché capirà che il leader pensa a tutti i suoi subordinati e si sforza di crearecondizioni di lavoro confortevoli.

È anche importante formare nel team una cultura aziendale sviluppata, costituita da un sistema di tradizioni e valori. Se è vicino al dipendente, anche i conflitti di interesse emergenti nell'organizzazione verranno risolti senza danni ai colleghi e all'azienda. Un altro modo per evitare l'insorgere di malumori e litigi è la formazione di un adeguato sistema motivazionale che sarà assolutamente comprensibile a tutti i dipendenti. È importante che l'organizzazione abbia un certo livello di prestigio nel mercato del lavoro, così come direttamente nel suo campo di attività. A volte questo aiuta i dipendenti a livellare alcune delle carenze del proprio lavoro.

Un ambiente psicologico favorevole può aiutare a prevenire l'insorgere di conflitti e stress nell'organizzazione. Un'attività lavorativa efficace dipende non solo dai giusti algoritmi di lavoro, dalla disponibilità di attrezzature e condizioni, ma anche dall'atmosfera emotiva che esiste nell'azienda. Le grandi imprese attirano specificamente psicologi per questo scopo, che conducono un gran numero di consulenze individuali, corsi di formazione sociale e agiscono anche come osservatori indipendenti quando modellano i conflitti in condizioni create artificialmente.

Come vengono risolte le controversie all'estero

I conflitti nelle organizzazioni internazionali vengono solitamente risolti con il coinvolgimento di uno psicologo e in alcuni casi anche di diversi specialisti in questo campo. Spesso si parla di aziende abbastanza grandi che prestano particolare attenzione all'aspetto psicologicoclima, fare tutto il possibile per rendere confortevole il lavoro dei dipendenti. In Russia, questa tecnica non è nuova. Anche le holding più grandi lo utilizzano, ma attirano specialisti dai servizi di outsourcing per aiutare, poiché non tutte le aziende possono permettersi il mantenimento di unità aggiuntive nella tabella del personale. A volte le consulenze vengono fornite anche per telefono, il che è molto conveniente per le piccole imprese.

I conflitti si risolvono più facilmente nelle istituzioni educative, dal momento che psicologi qualificati lavorano sempre lì, in grado di aiutare a risolvere quasi tutti i problemi. Negli ultimi vent'anni, il ruolo di questi specialisti nell'educazione dei bambini è cresciuto in modo significativo. Quasi tutti i moderni metodi di educazione sono stati compilati tenendo conto dei loro commenti e consigli. Gli insegnanti possono anche avere conflitti che vengono risolti conducendo un gran numero di giochi di team building con giochi psicologici.

Creazione artificiale di disaccordi nel lavoro

Reclutatori esperti notano l'importante ruolo del conflitto nelle organizzazioni. Secondo loro, solo con l'aiuto di tali collisioni è possibile rivelare la vera natura di un dipendente, comprendere i suoi veri sentimenti, capire se il leader ha bisogno di un tale subordinato o meno. Molto spesso, durante i colloqui, gli specialisti delle risorse umane chiedono ai candidati se ci sono situazioni di conflitto nella loro vita. Se un potenziale dipendente rifiuta, molto spesso non viene considerato per la correnteposto vacante, in quanto tale risposta è considerata una frode.

Anche se un dipendente non in conflitto ha iniziato a lavorare in un'azienda, prima o poi dovrà affrontare un conflitto di interessi con i suoi colleghi. I leader possono provocare conflitti nelle organizzazioni. Questa è una pratica comune nelle grandi istituzioni. Con il suo aiuto, è possibile motivare in modo più efficace gli specialisti ordinari per lo svolgimento di compiti di alta qualità e sviluppare in essi la reazione corretta ai fattori irritanti. Ma un manager che ricorre a una tale tecnica deve essere un bravo psicologo. Altrimenti rischia di rovinare completamente la sua squadra.