Fasi di sviluppo dell'organizzazione. Ciclo di vita dell'organizzazione

2024 Autore: Howard Calhoun | [email protected]. Ultima modifica: 2023-12-17 10:31

Che cosa hanno in comune giganti come McDonald's, Apple e Walmart, oltre ad avere oltre 100.000 dipendenti, è una domanda interessante. Hanno iniziato tutti in piccolo, con poche persone, e poi sono cresciuti. Gli aspiranti imprenditori possono immaginare il viaggio che Walmart ha dovuto percorrere da un modesto negozio Five and Dime in Arkansas a un impero globale con oltre 11.000 negozi in tutto il mondo e 2,3 milioni di dipendenti? Le fasi dello sviluppo organizzativo si applicano anche alle imprese nazionali. Tutti i principali produttori devono affrontare periodi di transizione. Fondamentalmente, senza il sostegno del governo e grandi investimenti, tutto inizia con le piccole imprese.

Durante questa crescita, le aziende hanno dovuto cambiare il modo in cui operano e ogni fase ha portato nuove sfide. Tutte le aziende attraversano gli stessi cicli di sviluppo, indipendentemente dal settore.

Fasi della vita lavorativa

IchakAdizes, uno dei massimi esperti mondiali nel campo del management, ha sviluppato una metodologia che descrive le fasi dello sviluppo organizzativo che attraversa ogni azienda. Paragona la crescita di un'azienda a quella di un essere umano mentre cresce, invecchia e alla fine muore. Ci sono 10 fasi e ognuna consiste in una serie unica di sfide.

Fase di crescita 1: l'emergere di un'idea

Fondamentalmente tutto inizia con un'idea. Le fasi dello sviluppo organizzativo iniziano come una visione nella testa. Il futuro fondatore sogna tutto ciò che può fare e trascorre giorni e notti sviluppando progetti ambiziosi. I futuri imprenditori raccontano a tutti la loro idea, l'entusiasmo si accende e tutto è roseo, promettente. Ma c'è una preoccupazione aggravante: "E se non funziona? E se fallisco?"

Questa fase si chiama “Avere un'idea” perché il fondatore sta già pensando a come avviare un'impresa, ma non ha compiuto passi concreti. Per passare alla fase successiva, un uomo d'affari ha bisogno del coraggio di correre dei rischi e dedicarsi alla realizzazione del suo progetto.

Questa fase dello sviluppo di un'organizzazione termina nel momento in cui il fondatore decide di assumersi la responsabilità e si assume dei rischi (ad esempio, affittare uno spazio, acquistare attrezzature o acquistare attrezzature). Tuttavia, l'attività potrebbe non svilupparsi se l'imprenditore non si impegna e abbandona l'idea.

Fase di crescita 2: Nascita

Non appena un fondatore si assume un rischio, "nasce un'impresa". Ciò è espresso dalla registrazione dell'organizzazione. L'idea diventa re altà e sidovrebbe iniziare a mostrare i risultati. Ogni vendita è un evento speciale e tutto è orientato all'azione. L'azienda fa di tutto per vendere.

Non ci sono processi o sistemi e nessuno presta attenzione alle scartoffie. Ciò che è stato davvero enfatizzato è stata la registrazione dell'organizzazione e le pratiche burocratiche adeguate. Inoltre, la contabilità può essere effettuata a distanza.

I fondatori lavorano 16 ore al giorno, sette giorni alla settimana. Non hanno tempo per la loro vita personale perché un'azienda che richiede un'attenzione costante è come un bambino. Le decisioni sono difficili da prendere. Ogni giorno emergono nuove sfide, quindi regole e migliori pratiche vengono create lungo il percorso. L'energia e l'entusiasmo iniziano a diminuire gradualmente. L'attività può essere aperta presso l'indirizzo principale dell'organizzazione. Tuttavia, non è sempre così.

Per garantire un flusso di cassa positivo, la pianificazione a lungo termine passa in secondo piano. Tutti sono impegnati a cercare di mantenere a galla l'attività. Tutto questo diventa uno stile di vita. Ogni giorno porta situazioni uniche che richiedono creatività e capacità di prendere decisioni rapide. L'errore principale di molti progetti di start-up è legato all'indirizzo scomodo dell'organizzazione. Se l'azienda lavora direttamente con i clienti, è necessario scegliere un luogo comodo e accessibile.

Inoltre, sarebbe un errore introdurre processi e strategie troppo presto perché le cose stanno cambiando troppo velocemente. Ciò che ha funzionato oggi non funzionerà necessariamente domani. I fondatori sono profondamente coinvolti nel lavoro tecnico e nelle operazioni quotidiane e delegano solo l'autorità ase necessario. Molte aziende dimenticano lo sviluppo del logo. In effetti, è un elemento importante nel marketing di un'azienda. Senza di essa, il riconoscimento sarà minimo.

Il design del logo può essere ordinato da designer professionisti. I clienti incontrano un nuovo business proprio in base alla progettazione. Pertanto, dovresti creare un aspetto presentabile.

Fase di crescita 3: sviluppo iniziale

Il business guadagna costantemente e cresce rapidamente. Ciò significa la formazione dell'organizzazione e la sua prosperità. L'azienda è ottimista, fiduciosa, orgogliosa e si assume più di quanto possa sopportare. Di conseguenza, è necessaria una crescita ancora più intensa. L'imprenditore ha una visione di dove è meglio trovare un uso per beni e servizi.

Formare un'organizzazione qui sarà un processo lungo e non sempre conveniente. L'azienda cerca di sfruttare ogni opportunità che ha e ha difficoltà a rimanere concentrata su un obiettivo specifico. Le persone sono disperse a causa dei numerosi lavori. Appaiono nuovi dipendenti, ma non ci sono abbastanza processi per coordinare tutti. Il lavoro diventa sciatto e la qualità ne risente.

Le fasi principali dello sviluppo dell'organizzazione devono essere sempre sotto controllo. Se non ci sono manager che potrebbero segnare tutti i periodi di transizione, l'azienda comincerà ad avere seri problemi. Quando i fondatori organizzano un'azienda attorno alle persone anziché alle caratteristiche, continuano a interferire con le operazioni quotidiane. Ciò porta al fatto che i direttori cercano di eseguire tutto, assumendo molte funzioni non necessarie. Per evitare il crollo degli imprenditoridevono assumere i loro primi manager e scaricare il controllo e il processo decisionale.

Fase di crescita 4: transizione

Poiché il fondatore si lascia andare un po' e assume amministratori delegati, l'azienda ha bisogno di una nuova struttura. Le fasi principali della gestione di un'organizzazione possono essere ripetute qui. Il passaggio a una nuova fase è spesso difficile e pieno di situazioni interne, poiché i fondatori incontrano difficoltà nel trasferimento delle funzioni di gestione. Questo perché i manager professionisti vedono il lavoro come un lavoro normale e i fondatori vedono l'azienda come la loro vita. I documenti principali dell'organizzazione vengono messi in ordine solo nel momento in cui arriva un manager competente. I fondatori, come dimostra la pratica, trattano sempre le carte con noncuranza.

Durante il periodo di transizione, l'organizzazione subisce una temporanea perdita di controllo a causa di opinioni contrastanti. Troppi progetti sono in esecuzione nella fase precedente, ma pochi vengono implementati. Pertanto, il primo compito della nuova gestione è consolidare i progetti esistenti e riorganizzarli. Hanno anche bisogno di coerenza e di un modo per misurare i progressi. Finiscono per introdurre processi.

La forma organizzativa dopo tali misure è in costante conflitto e confusione. I leader non possono essere d'accordo sulla direzione e sui rischi da correre. Ma una volta risolti i conflitti, l'azienda raggiunge il suo apice.

Se la direzione non riesce a risolvere i propri conflitti, accade una delle due cose:

1. I manager professionisti lasciano l'azienda e questa smette di crescere, incapace di raggiungere il suo pieno potenziale.
2. Invecchiamento prematuro. I fondatori decidono di ritirarsi o di vendere l'attività. I manager orientati all'amministrazione si fanno carico e riducono i costi, il che aumenta i profitti a breve termine. Ma poi finiscono le idee. Senza l'energia creativa e la visione dei fondatori, l'azienda smette di crescere e ristagna.

Fase di crescita 5: fioritura

Quando la leadership e i fondatori hanno una visione chiara, accade la "magia". L'azienda raggiunge il suo apice e tutto si riunisce. Le azioni diventano disciplinate e vengono introdotte innovazioni. L'azienda diventa flessibile e fornisce risultati coerenti attraverso decisioni di gestione forti. Questa fase principale nello sviluppo dell'organizzazione offre l'opportunità di realizzare buoni profitti.

L'azienda inizia ad avere la stessa energia e aggressività della fase "Inizio dello sviluppo", ma ora ci sono calcoli e previsioni più accurati. Con più persone, un'organizzazione può ottenere di più, fare meglio e aumentare l'efficienza attraverso il miglioramento continuo dei processi.

Il management ha una strategia per migliorare i servizi, i prodotti e la soddisfazione dei dipendenti. Le aziende nel loro periodo migliore hanno difficoltà a trovare talenti perché i loro standard sono elevati e hanno bisogno di molto talento. A questo punto, iniziano a sviluppare il proprio talento piuttosto che fare affidamento sul reclutamento. Il più grande pericolo per le aziende nel loro periodo di massimo splendorela forza è l'autocompiacimento e la soddisfazione per il successo.

Fase di crescita 6: stabilire la stabilità

Il passaggio dal periodo di massimo splendore alla stabilità avviene in modo così fluido e richiede così tanto tempo che nessuno se ne accorge. Ma questa è la transizione più profonda, poiché segna l'inizio della fine. L'azienda è attualmente un leader del settore, ma non ha la stessa spinta di prima. L'organizzazione accoglie nuove idee, ma con meno entusiasmo. Persone motivate finanziariamente guidano l'azienda e, per accontentare gli azionisti, si concentrano sui risultati a breve termine, piuttosto che investire in ricerca e sviluppo, necessari per la crescita futura. Tuttavia, la fase di stabilizzazione dell'organizzazione potrebbe non durare a lungo.

Il top management si sente a proprio agio e non vuole cambiare il proprio status. Hanno una formula per il successo e non vogliono cambiarla. Anche la politica aziendale diventa un problema. Le persone sono più concentrate su come qualcosa viene prodotto ed elaborato che sull'obiettivo generale. A questo punto, l'azienda è così grande che è molto lenta a rispondere al cambiamento. L'unico modo per uscire da questa fase è la distruzione.

Fase di invecchiamento 1: riconoscimento di se stessi come leader

La distruzione inizia gradualmente. Un'organizzazione in liquidazione comincia a dare i primi segnali dal momento in cui raggiunge una stabilità di lungo periodo. Successivamente, l'azienda inizia ad abbandonare l'innovazione. I leader si affidano al passato per portare avanti l'organizzazione, ma questo non è possibile. Le aziende muoiono se non crescono e non cambiano. Gli ostacoli all'innovazione e al miglioramento portano sempre solo al fallimento. Così, la struttura stessa inizia a degenerare.

Il management inizia a perdere il contatto con il mercato e le condizioni esterne. L'azienda sta facendo più soldi che mai, ma non ha nuove iniziative su cui investire. La direzione in questa fase spesso si premia con enormi bonus e stipendi elevati.

L'azienda smette di investire nelle sue nuove iniziative, ma spende dei soldi, principalmente per acquisizioni di giovani startup tecnologiche. Quindi, cerca di ridare vitalità all'organizzazione, ma le idee acquisite non vengono implementate a causa della vecchia amministrazione e della burocrazia nelle opinioni. La crescita intensiva dello sviluppo non è più possibile a causa del pesante fardello delle barriere amministrative e dei principi creati.

Le persone in azienda danno più valore al codice di abbigliamento, all'arredamento e ai titoli che al lavoro vero e proprio. Ora l'ufficio e il lavoro generale dei manager e del management stanno diventando più simili a un country club esclusivo. Il cattivo lavoro è tollerato mentre le nuove idee vengono scartate perché minacciano una credibilità del marchio già consolidata.

L'azienda inizia a perdere contatto con il mercato e perde gradualmente clienti. Nessuno vuole portare le cattive notizie in vetta finché non è troppo tardi per fare qualcosa al riguardo, il che pone le basi per la fase successiva.

Fase di invecchiamento 2: Battaglie incrociate

Quando il management non riesce più a nascondere che i profitti stanno diminuendo, inizia una caccia alle streghe. I proprietari spendono tutto il loroenergia per trovare qualcun altro da incolpare, invece di incanalare quell'energia nella risoluzione del problema. I leader discutono tra loro e cercano di mantenere la loro posizione. È qui che entra in gioco la crisi dell'organizzazione. I conflitti sorgono a causa di punti di vista separati.

I manager, di solito i più produttivi, se ne vanno o vengono espulsi. Le epurazioni e le lotte intestine continuano poiché i clienti vengono trattati come ospiti scomodi che distraggono dal "vero problema" di identificare i colpevoli. Tuttavia, una volta individuato e rimosso il colpevole, i problemi permangono, perché la difficoltà non è negli individui, ma nel sistema. Per recuperare i suoi profitti, l'azienda si sta concentrando sul taglio dei costi, che danneggia solo l'azienda.

Fase di invecchiamento 3: burocrazia

Caccia alle streghe scaccia tutto il talento rimasto e la speranza di salvezza. Un nuovo CEO sta arrivando per riparare il caos e la turbolenza. Ma il nuovo leader apprezza la stabilità, i processi e la ripetibilità dell'esecuzione, che innesca un sistema creativo di distruzione. Le persone creative stanno iniziando ad andarsene e la cultura stessa dell'azienda sta cambiando completamente. Tutto ciò che resta sono procedure, politiche e documenti che soffocano l'innovazione. L'azienda si affida a piccoli requisiti tecnici per lavorare perché cerca di evitare il caos della fase precedente. Anche la pubblicità dell'organizzazione sta cominciando a cambiare. Di solito parla di stabilità e adesione alla tradizione, e questo è particolarmente distruttivo nelle industrie tecnologiche.

In questo momento, la compagnia è attivasupporto vitale, e non può più essere redditizio perché quasi tutti i clienti se ne sono andati per negligenza. L'unico motivo per cui l'azienda è ancora in vita è perché alcuni sussidi esterni la tengono a galla (ad esempio, si trova in un ambiente regolamentato e politicamente significativo, di interesse nazionale, quindi il governo ne assume la proprietà parziale). Ma non appena il sussidio viene annullato, c'è un crollo completo.

Fase di invecchiamento 4: morte

La morte di un'azienda è un processo lento e prolungato che può richiedere diversi anni. Una volta che un'impresa non è in grado di generare la liquidità di cui ha bisogno per coprire le proprie spese, inizia a ridursi di dimensioni e a vendere i propri asset.

La compagnia sta affondando, ma nessuno si sente responsabile della sua distruzione. Le persone semplicemente se ne vanno o se ne vanno fino a quando non viene lasciato nessuno e l'affitto dell'ufficio scade.

Come migliorare il funzionamento interno dell'organizzazione?

Capendo il modello semplice delle tre fasi di crescita organizzativa, le aziende possono progettare se stesse per passare dal caos a prestazioni elevate.

La maggior parte delle aziende vive il caos. Infatti, la totale assenza di problemi significherebbe che non potrebbero rispondere a esigenze mutevoli, e questo già suggerisce che non c'è nulla da risolvere. Tuttavia, il caos che immobilizza un'organizzazione e si traduce nella sua incapacità di rispondere efficacemente alle richieste ambientali è improduttivo e dovrebbe essereridotto al minimo se l'impresa vuole avere successo.

L'impatto dello sviluppo sull'azienda

Ci sono altre tre fasi che rendono possibile "resuscitare" l'attività e dirigerla nella giusta direzione. Non richiede un cambio di direzione radicale o l'infusione di grandi quantità di fondi. Di seguito verranno presentate le tesi principali, in base alle quali è possibile determinare in quale fase si trova l'azienda nella riorganizzazione.

Fase 1 - Caos:

1. Crisi o concentrazione a breve termine.
2. Mancanza di direzione e obiettivi chiari.
3. Cambia priorità.
4. Politiche e procedure poco chiare.
5. Discord nella squadra.
6. Colpa della leadership e mancanza di coinvolgimento.
7. Licenziamenti di massa dei dipendenti.

Fase 2 - passaggio alle basi della stabilità:

1. Chiarezza di obiettivi e direzioni.
2. Coerenza nelle priorità.
3. Politiche e procedure ben definite (tecniche e del personale).
4. Accordo su ruoli e responsabilità.
5. Processi di gestione di base implementati.

Fase 3 – Raggiungere prestazioni elevate:

1. Una chiara dichiarazione di intenti che crea un senso di spirito di corpo.
2. Valori ben definiti che portano a una cultura distinta.
3. Rispetto per le persone che sono una parte profondamente radicata della cultura.
4. Buoni sistemi di comunicazione e condivisione delle informazioni.
5. Alto coinvolgimento e responsabilizzazione delle persone.
6. Design (flusso di lavoro, struttura, sistemi) che supportimissione e valori.

Successivamente, ciascuna delle fasi sarà descritta in dettaglio per una comprensione più chiara della causa, del problema e di come risolverlo.

Stadio del caos

Un'organizzazione caotica è sul punto di perdere il controllo. Questo è orientato al problema. Le persone reagiscono e gestiscono monitorando la situazione. Le aspettative, le politiche, gli standard non sono chiari, non concordati o applicati male. Le buone idee e intenzioni abbondano, ma l'unità, l'impegno o l'esecuzione non sono sufficienti per portarle a buon fine.

Il lavoro è spiacevole per la maggior parte delle persone. I dipendenti agiscono per autodifesa incolpando e criticando gli altri e quindi creano un'atmosfera che aumenta la paura, il sospetto, l'ostilità e la frustrazione. I problemi di un'organizzazione caotica sono la mancanza di stabilità, la mancanza di chiarezza e quindi la preoccupazione di cosa aspettarsi momento per momento. Sono necessari strutture, procedure, responsabilità e chiarimenti su politiche, aspettative e ruoli più formalizzati nella struttura generale.

Fase di stabilità

Un'organizzazione stabile è caratterizzata da prevedibilità e controllo. Struttura, cicli, politiche, sono stati creati per eliminare l'incertezza nel sistema. Gli obiettivi sono chiari e le persone capiscono chi è responsabile di cosa. Il compito principale dell'organizzazione è garantire un lavoro quotidiano efficiente. I dipendenti in questo clima tendono ad essere obbedienti e si aspettano equità dal management. L'ordine è la parola chiave e le persone vengono premiate per il loro lavoro, non per il rischio e l'innovazione.

Lo scopo dell'impresa dipende dalla sua efficienza. Il limite dell'organizzazione, che non può andare oltre la stabilità, è che l'efficienza è più importante dell'innovazione e dello sviluppo. Seguire le istruzioni e le procedure diventa più importante dell'obiettivo e della missione stessa. Tali aziende finiscono per essere lasciate indietro poiché i clienti trovano concorrenti più reattivi. È necessaria una visione a lungo termine, un'enfasi sulla crescita, lo sviluppo e una cultura in cui le persone mostrino maggiore autonomia nel prendere decisioni e risolvere i problemi.

Stadio ad alta efficienza

L'essenza di prestazioni elevate è la proprietà condivisa. I dipendenti sono partner negli affari e sono responsabili del suo successo. Queste organizzazioni partecipano attivamente e collaborano. I loro membri hanno ampie responsabilità decisionali. La linea del sito e delle altre fonti informative è dedicata al servizio clienti, non a una struttura organizzativa formale. La missione, non le regole e le politiche, guida il processo decisionale quotidiano.

Una tale organizzazione si basa su una cultura unica e forte costruita su un chiaro insieme di valori espressi e rafforzati dai suoi leader. Questi valori ti consentono di concentrarti su ciò che conta, consentendo allo stesso tempo flessibilità e innovazione. I processi, i sistemi e la struttura di un'organizzazione sono progettati per corrispondere o armonizzarsi con i valori all'interno dell'impresa. La regolamentazione ad alte prestazioni ha una prospettiva a lungo termine. Lo sviluppo delle persone è visto come il compito principale della gestione. Fiducia e cooperazione esistono tra tutti i membri della struttura. Le persone noincolpare e non attaccare gli altri perché non è nel loro interesse.

Un'importante lezione appresa da questo modello è che un'organizzazione non può ottenere prestazioni elevate senza una base di stabilità. Ironia della sorte, prestazioni elevate richiedono non solo partecipazione, flessibilità e innovazione, ma anche ordine, prevedibilità e controllo. I leader di molte organizzazioni hanno cercato di passare dal caos a prestazioni elevate senza un fondamento fondamentale di stabilità e quindi hanno fallito o sono stati frustrati nei loro sforzi. I manager che desiderano creare sistemi di lavoro ad alte prestazioni devono assicurarsi di implementare processi che forniscano anche stabilità.

Conclusione

Non c'è magia nell'andare oltre il caos. Non ci sono formule semplici. Un vero sviluppo organizzativo richiede impegno e duro lavoro. Tuttavia, per coloro che desiderano eliminare gli sprechi, migliorare la qualità e fornire un servizio clienti migliore, esistono iniziative potenti che possono portare a una base di stabilità organizzativa e, in definitiva, prestazioni elevate. Tali modelli di sistema possono essere applicati in qualsiasi fase, poiché l'adozione di tali decisioni ha un buon effetto sullo sviluppo dell'azienda.