Organizzazione di autoapprendimento: concetto, creazione e principi

2024 Autore: Howard Calhoun | [email protected]. Ultima modifica: 2023-12-17 10:31

Nel campo della gestione aziendale, un'organizzazione di apprendimento è un'azienda che contribuisce allo sviluppo dei propri dipendenti e si trasforma costantemente. Il concept è stato creato grazie al lavoro e alla ricerca di Peter Senge e dei suoi colleghi.

Le organizzazioni di autoapprendimento si evolvono a seguito delle pressioni affrontate dalle aziende moderne e consentono loro di rimanere competitive nell'ambiente aziendale.

Caratteristiche

Ci sono molte definizioni di organizzazione di apprendimento, così come la sua tipologia. Peter Senge ha dichiarato in un'intervista che questo concetto si riferisce a un gruppo di persone che lavorano insieme per migliorare le proprie capacità e ottenere i risultati di cui hanno veramente bisogno. Senge ha reso popolare il concetto di organizzazioni di apprendimento nel suo libro The Fifth Discipline. Nel lavoro, ha proposto quanto segue.

Il pensiero sistemico

Il concetto di organizzazione per l'apprendimento si è evoluto da un corpo di lavoro chiamato intelligenza collettiva. Questa è esattamente la base che permette alle persone di studiare economia come un oggetto limitato.

Le organizzazioni accademiche utilizzano questo metodo di pensiero quando valutano la propria azienda e dispongono di sistemi informativi che misurano le prestazioni dell'impresa nel suo insieme e le sue varie componenti. La mente dei sistemi sostiene che tutte le caratteristiche devono essere immediatamente evidenti in un'organizzazione affinché possa apprendere. Se mancano alcuni di questi principi, l'azienda non raggiungerà il suo obiettivo.

Tuttavia, O'Keeffe ritiene che le caratteristiche di un'organizzazione di apprendimento siano fattori che vengono acquisiti gradualmente, non sviluppati simultaneamente.

Eccellenza personale

Questo è il nome dell'impegno di una persona nel processo di apprendimento. C'è un vantaggio competitivo per l'organizzazione: una forza lavoro che può imparare più velocemente dei dipendenti di altre aziende.

L'apprendimento è considerato qualcosa di più del semplice ottenere informazioni. Ti consente di essere più produttivo imparando ad applicare tutte le tue abilità al tuo lavoro nel modo più prezioso. La padronanza personale si manifesta anche spiritualmente, come il chiarimento del focus, la visione personale e la capacità di interpretare oggettivamente la re altà.

L'apprendimento individuale viene acquisito attraverso la formazione del personale, lo sviluppo e l'auto-miglioramento continuo. Tuttavia, l'educazione non può essere imposta a una persona che ne è immune. La ricerca mostra che gran parte dell'apprendimento sul lavoro è periferico e non il prodotto di uno sviluppo formale. Pertanto, è importante prestare attenzione alla cultura in cuil'abilità personale è praticata nella vita di tutti i giorni.

Il concetto di organizzazione che apprende è stato descritto come un processo di sviluppo individuale. Cioè, dovrebbe avere meccanismi per l'educazione individuale, che poi si traducono in apprendimento organizzativo. L'eccellenza personale consente molti risultati positivi come autoefficacia, motivazione, senso di responsabilità, impegno, pazienza e concentrazione su questioni rilevanti, nonché equilibrio tra lavoro e vita privata.

Modelli mentali

Questi sono i nomi di ipotesi e generalizzazioni importanti per individui e organizzazioni. I modelli mentali personali descrivono ciò che le persone possono o non possono rilevare. Grazie alla sorveglianza selettiva, sono in grado di limitare la supervisione dei dipendenti.

Per essere un'organizzazione che apprende, questi modelli devono essere definiti con precisione. Le persone tendono ad attenersi alle teorie. Allo stesso modo, nelle organizzazioni, tendono ad avere "ricordi" che conservano determinati comportamenti, norme e valori. Quando si crea un ambiente di apprendimento, è importante sostituire le relazioni conflittuali con una cultura aperta che promuova l'esplorazione e la fiducia.

Per raggiungere questo obiettivo, un'organizzazione che apprende ha bisogno di meccanismi per definire e valutare le teorie dell'azione. I valori indesiderati devono essere scartati in un processo chiamato "apprendimento".

Wang e Ahmed lo chiamano "apprendimento in tre cicli". Per le organizzazioni, sorgono problemi quando i modelli mentali si sviluppano al di sotto del livelloconsapevolezza. Pertanto, è importante studiare le questioni aziendali e mettere attivamente in discussione le attuali pratiche commerciali prima che vengano integrate in nuovi progetti.

Visione condivisa

Lo sviluppo di questo principio di organizzazione di autoapprendimento è importante per motivare il personale ad apprendere, poiché crea un'identità condivisa che fornisce focus ed energia per l'istruzione. Le visioni di maggior successo si basano sui principi individuali dei dipendenti a tutti i livelli dell'organizzazione. Pertanto, la creazione di un punto di vista comune può essere ostacolata dalle strutture tradizionali in cui tutto è imposto dall' alto.

Le organizzazioni di apprendimento tendono ad avere strutture aziendali piatte e decentralizzate. La visione generale è spesso quella di fare bene contro un concorrente. Tuttavia, Senge in The Self-Learning Organization afferma che questi sono obiettivi temporanei. E suggerisce che ci devono essere principi a lungo termine inerenti all'azienda.

La mancanza di un obiettivo chiaramente definito può avere un impatto negativo sull'organizzazione. L'applicazione della pratica di una visione condivisa crea l'ambiente giusto per sviluppare la fiducia attraverso la comunicazione e la collaborazione all'interno dell'organizzazione. La visione condivisa che ne risulta incoraggia i partecipanti a condividere le proprie esperienze e opinioni, rafforzando così i risultati della sessione organizzativa.

Allenamento di squadra

Il vantaggio dello sviluppo collettivo o collaborativo è che il personale cresce più velocemente e la capacità di risoluzione dei problemi dell'organizzazione migliora attraversoaccesso alla conoscenza e all'esperienza. Le organizzazioni di apprendimento hanno strutture che facilitano l'apprendimento di gruppo con caratteristiche come l'attraversamento delle frontiere e l'apertura.

Nelle riunioni di gruppo, i partecipanti possono imparare meglio gli uni dagli altri concentrandosi sull'ascolto, evitando interruzioni, mostrando interesse e reagendo. Come risultato della pratica dell'organizzazione di autoapprendimento, le persone non dovrebbero nascondere o ignorare le loro differenze. È così che arricchiscono la loro comprensione collettiva.

Apprendimento di squadra al meglio:

• capacità di pensare con astuzia su questioni complesse;
• capacità di intraprendere azioni innovative e coordinate;
• la possibilità di creare una rete che permetta ad altre squadre di fare lo stesso.

Il team si concentra sulla trasmissione di informazioni sia silenziose che esplicite attraverso il gruppo e sulla creazione di un ambiente in cui la creatività possa fiorire. Il team impara a pensare insieme.

L'apprendimento in team è un processo di adattamento e sviluppo della capacità di creare i risultati che i suoi membri desiderano davvero. L'educazione collettiva richiede che le persone si impegnino nel dialogo e nella discussione, quindi i membri del team devono sviluppare una comunicazione aperta con significato e comprensione condivisi.

Uno dei tratti distintivi di un'organizzazione di apprendimento è che dispone di eccellenti strutture di gestione della conoscenza in atto per creare, acquisire, distribuire e incorporare la conoscenza in tutta l'azienda. L'educazione del gruppo richiede disciplina e routine. Lo sviluppo collettivo è solo un elemento del ciclo di apprendimento. In cerchiochiuso, deve includere tutti e cinque i principi sopra menzionati.

Questa combinazione incoraggia le organizzazioni a muoversi verso un modo di pensare più interconnesso. L'azienda deve diventare più simile a una comunità in cui i dipendenti possono sentirsi impegnati in una causa comune.

Quali sono i principi di un'organizzazione che apprende

Le aziende non crescono organicamente in istituzioni educative. Ci sono alcuni fattori che li incoraggiano a cambiare. Man mano che le organizzazioni crescono, perdono la capacità di apprendere mentre le strutture aziendali e le mentalità individuali diventano rigide. Quando sorgono problemi, le soluzioni offerte sono spesso a breve termine e riappaiono in futuro.

Per rimanere competitivi, molte organizzazioni si sono ristrutturate e ci sono meno persone in azienda. Ciò significa che coloro che rimangono devono lavorare in modo più efficiente. Ma in re altà, per creare un vantaggio competitivo, le aziende devono imparare più velocemente dei loro concorrenti e sviluppare una cultura della reattività del cliente.

Chris Argyris ha identificato la necessità per le organizzazioni di mantenere la conoscenza di nuovi prodotti e processi. E anche per capire cosa sta succedendo nell'ambiente esterno e creare soluzioni creative utilizzando le conoscenze e le competenze di tutti i dipendenti dell'azienda. Ciò richiede cooperazione tra individui e gruppi, comunicazione libera e affidabile e una cultura della fiducia.

Positivi

Uno dei principali vantaggi offerti da un'organizzazione di formazione è una caratteristica competitiva. Può essere basato su varie strategie ottenute attraverso l'apprendimento collettivo.

Un modo per ottenere un vantaggio competitivo è la flessibilità strategica. Il costante afflusso di nuove esperienze e conoscenze mantiene l'organizzazione dinamica e pronta al cambiamento. In un ambiente istituzionale in continua evoluzione, questo può essere un fattore chiave di vantaggio.

Anche una migliore gestione dell'organizzazione, investimenti e attività operative possono avvantaggiare un'azienda che apprende.

Il prossimo vantaggio competitivo dell'azienda può derivare da prezzi più bassi e da una migliore qualità del prodotto. Attraverso l'apprendimento organizzativo, possono essere sviluppate nuove strategie per la gestione dei costi e la differenziazione.

Altri vantaggi di un'organizzazione di apprendimento:

• mantenere innovazione e competitività;
• maggiore efficienza;
• Conoscenza per collegare meglio le risorse alle esigenze dei clienti;
• migliorare la qualità dei risultati a tutti i livelli;
• correggere l'immagine aziendale concentrandosi sulle persone;
• aumento del ritmo del cambiamento nell'organizzazione;
• rafforzare il senso di comunità all'interno dell'organizzazione;
• processo decisionale a lungo termine più rapido;
• Migliora la condivisione delle conoscenze.

Barriere

Anche in compagnia diPer un'organizzazione di autoapprendimento, i problemi possono rallentare il processo di sviluppo o provocarne la regressione. La maggior parte di essi sorgono a causa del fatto che l'impresa non copre completamente tutti gli aspetti necessari. Una volta identificati questi problemi, è possibile iniziare il lavoro per risolverli.

Alcune organizzazioni trovano difficile abbracciare l'eccellenza personale perché come concetto è intangibile ei vantaggi non sono quantificati. L'autosviluppo può anche essere visto come una minaccia per l'impresa. E questa non è solo una teoria, il problema è piuttosto reale, come sottolinea P. Senge in The Self-Learning Organization. Scrive che se le persone non partecipano allo sviluppo generale, l'autocontrollo può essere utilizzato per promuovere le proprie visioni personali. In alcune organizzazioni, la mancanza di una cultura dell'apprendimento può essere un ostacolo all'apprendimento. È necessario creare un ambiente in cui le persone possano condividere la conoscenza senza essere svalutate o ignorate. Il modello di organizzazione dell'apprendimento deve concordare pienamente con l'eliminazione delle strutture gerarchiche tradizionali.

La resistenza allo sviluppo può sorgere all'interno di un'organizzazione se non c'è abbastanza partecipazione a livello individuale. Questo è comune con le persone che si sentono minacciate dal cambiamento o sentono di avere qualcosa da perdere. È più probabile che abbiano una mente chiusa e non vogliano interagire con i modelli mentali. Se l'apprendimento non viene svolto in modo coerente in tutta l'organizzazione, lo sviluppo può essere visto come elitario e limitato al livello senior. In questo caso l'istruzione non lo faràvista come una visione condivisa. Se l'apprendimento è obbligatorio, può essere visto come una forma di controllo piuttosto che come sviluppo personale. L'istruzione e la ricerca dell'autocontrollo dovrebbero essere una scelta individuale, quindi le lezioni forzate non funzioneranno.

Inoltre, come ha scritto Peter Senge, un'organizzazione di autoapprendimento, se grande, può diventare un ostacolo alla condivisione interna della conoscenza. Quando il numero dei dipendenti supera i 150, lo sviluppo collettivo viene drasticamente ridotto a causa della maggiore complessità della struttura organizzativa formale, delle relazioni più deboli con i dipendenti, della minore fiducia e della comunicazione meno efficace.

Così, all'aumentare delle dimensioni dell'unità organizzativa, l'efficienza dei flussi di conoscenza interna diminuisce drasticamente.

Sulla base del loro studio sui tentativi di riformare il servizio postale svizzero, Matthias Finger e Silvia Bűrgin Brand forniscono un utile elenco di carenze più importanti nel concetto di organizzazione dell'apprendimento. Concludono che non è possibile trasformare un'organizzazione burocratica solo attraverso iniziative di apprendimento. Credono che i cambiamenti avrebbero potuto essere resi meno minacciosi e più accettabili per i partecipanti.

Problemi durante la conversione in un'organizzazione educativa

Il libro Dance of Change afferma che ci sono molte ragioni per cui un'organizzazione ha difficoltà a trasformarsi in un'azienda che apprende.

In primo luogo, l'impresa non ha abbastanza tempo. I dipendenti egestione, potrebbero esserci altri problemi che hanno la precedenza sul tentativo di cambiare la cultura della tua organizzazione. Il team potrebbe non essere in grado di allocare tempo se l'istituto non fornisce un'assistenza adeguata. Affinché un'azienda possa cambiare, deve conoscere i passaggi necessari per risolvere i problemi che deve affrontare. La soluzione potrebbe richiedere un mentore o un formatore esperto nel concetto di organizzazione dell'apprendimento.

Inoltre, il cambiamento potrebbe non soddisfare le esigenze dell'azienda. Il tempo dovrebbe essere dedicato alle questioni attuali dell'organizzazione e alle sue questioni quotidiane. Per affrontare questa sfida, la strategia deve essere costruita in modo intelligente. Un'organizzazione deve determinare quali sono i suoi problemi prima di intraprendere una trasformazione. L'apprendimento dovrebbe rimanere collegato ai risultati aziendali in modo che sia più facile per i dipendenti collegare l'apprendimento alle questioni quotidiane. Questi problemi sono evidenziati sulla base di esempi di organizzazioni di autoapprendimento in vari paesi.