Fondo salariale: struttura, pianificazione delle buste paga

2024 Autore: Howard Calhoun | [email protected]. Ultima modifica: 2024-01-17 18:56

Un imprenditore che instaura un rapporto di lavoro con un dipendente è obbligato ad assumerlo per un determinato importo sotto forma di retribuzione. Il datore di lavoro è obbligato a effettuare pagamenti a favore dei propri dipendenti, tenendo conto di benefici, pagamenti aggiuntivi e bonus. Allo stesso tempo, la composizione e la struttura del fondo salari è regolata all'interno dell'azienda.

Essenza del salario

Stipendio è l'importo che viene assegnato come ricompensa ai dipendenti. Può anche essere chiamato compenso monetario, stabilito in base alle qualifiche, alla complessità del lavoro, alla qualità e alle condizioni di prestazione. È documentato nel contratto di lavoro.

Il libro paga deve contenere i seguenti elementi:

• nome del datore di lavoro;
• periodo a cui si riferisce il calcolo;
• data di pagamento della retribuzione - in base a tale data vengono calcolati i contributi previdenziali e le tasse;
• numero o nome della busta paga;
• firme di persone che preparano i calcoli;
• tutti gli elementi costitutivi, comprese tasse e bonus, altre detrazioni.

Concetto e concetto

In ogni azienda, uno degli elementi più importanti è il fondo salari (PWF). Include i dati sugli stipendi delle carte personali dei dipendenti e i dati sull'importo mensile del compenso in contanti.

Per cassa salari si intendono i valori complessivi della retribuzione ai dipendenti dell'azienda, fungendo da costi in natura dell'azienda stessa.

Non esiste una definizione chiara di libro paga nella legislazione odierna. Tuttavia, il codice fiscale della Federazione Russa contiene un articolo sul costo dei salari nell'azienda (articolo 255), che può essere utilizzato per determinare questa categoria. Il libro paga deve contenere informazioni quali dati sulla composizione dei pagamenti al dipendente (stipendio base, bonus, indennità, retribuzione, ecc.).

La necessità di un libro paga è causata dai seguenti fattori nell'importanza dei benefici per i dipendenti:

• su stipendio e tariffa;
• co-pagamenti e bonus;
• premi per il duro lavoro;
• bonus abilità;
• aumenti per i risultati del travaglio;
• altri importi.

Le fonti di buste paga presso l'impresa sono:

• costo del prodotto;
• fondi propri del datore di lavoro;
• Finanziamento mirato.

La dimensione del libro paga può cambiare durante l'anno sotto l'influenza di fattori: variazioni del numero di dipendenti, dinamiche dell'orario di lavoro del personale e tariffe.

Funzioni eseguite

Le funzioni principali dell'UFT sono:

1. Social. Questa è la formazione del beneclima di lavoro e prevenzione dei conflitti. Nello svolgimento di tale funzione, l'organizzazione assicura il pagamento della retribuzione a ciascun dipendente a tempo pieno. Il compenso non deve essere inferiore all'importo minimo stabilito dalla legge. Anche i salari dei lavoratori devono evitare una caduta del valore reale. Questo fatto può causare insoddisfazione e indebolire la motivazione dei dipendenti a lavorare a causa del possibile deterioramento della loro situazione finanziaria. La dimensione sociale è presentata nel tentativo di prevenire profonde disuguaglianze di reddito che potrebbero portare a un aumento della povertà e dell'esclusione.
2. Caro. La gestione delle buste paga implementa una funzione di costo perché la remunerazione è un costo per il datore di lavoro. La riduzione dei costi nelle singole imprese determina la competitività dell'economia.
3. Redditizio. Nei confronti del dipendente, la retribuzione corrisponde ad una funzione di profitto. Il salario dei dipendenti costituisce reddito. Pertanto, il dipendente è interessato a massimizzare l'importo della retribuzione.
4. Motivazionale. Fatto utilizzando quattro premesse: i salari ispirano le persone ad accettare un lavoro, forniscono stabilità nell'organizzazione, promuovono prestazioni elevate e incoraggiano i dipendenti a sviluppare le proprie competenze, il che porta allo sviluppo dell'azienda e ai massimi risultati.

Caratteristiche della composizione

La struttura, come insieme di elementi, dipende in gran parte dal sistema salariale stesso. È un insieme di regoleregolare i pagamenti. La struttura della busta paga implica che la retribuzione sia il pagamento per il lavoro già completato o gli importi anticipati per le attività che il dipendente svolgerà solo in conformità con i termini contrattuali precedentemente concordati.

Il sistema di ricompensa può essere di due tipi: fisso o variabile. Un livello permanente (fisso) dipende direttamente dalle prestazioni di un dipendente, gruppo o organizzazione. L'importo della remunerazione variabile dipende dalla direzione dei cambiamenti sulla base della loro formazione. Fattori che influenzano questa dimensione: effetti sul lavoro individuale o di gruppo, risultati finanziari dell'organizzazione.

Il libro paga e la sua struttura possono essere brevemente descritti come equi, allo stesso tempo competitivi. I dipendenti devono sentirsi equamente compensati e il datore di lavoro non deve sostenere costi di personale irragionevoli.

Struttura interna

L'analisi della struttura del fondo salari è un elemento obbligatorio delle attività di gestione in azienda. Nel processo di tale studio, vengono studiati gli elementi interni ed esterni dell'importo dei pagamenti.

Lo scopo principale della struttura interna del libro paga è quello di implementare una funzione stimolante. Tuttavia, la motivazione non dovrebbe derivare dall'importo della retribuzione in sé, ma dal fatto che i pagamenti possono essere modificati utilizzando le componenti appropriate:

• importo principale;
• bonus;
• premi;
• commissioni;
• quota di profitto;
• valore del lavoro straordinario;
• additivi funzionali;
• indennità di studio, ecc.

Tuttavia, una ricompensa efficace non deve includere tutte le componenti di cui sopra. Una struttura che ti permetta di implementare pienamente la sua funzione dovrebbe essere semplice. Un accumulo eccessivo di vari fattori può influire negativamente sulla motivazione dei dipendenti. L'output di questo componente nel sistema dovrebbe riflettere direttamente i requisiti stabiliti nella descrizione del lavoro e servire a uno scopo specifico. Naturalmente, tutti i componenti di cui sopra possono essere divisi in diversi gruppi.

Struttura esterna

Poiché all'interno dell'organizzazione ci sono differenze nelle posizioni, nel contenuto del lavoro, nella produttività, gli stipendi dovrebbero variare a seconda della professione. La struttura della remunerazione esterna serve per identificare differenze e rapporti negli importi dei pagamenti. Gli strumenti per determinare questa struttura sono il sistema salariale.

L'analisi della dinamica e della struttura del fondo salari ci permette di distinguere tra i principali fattori strutturali interni:

1. La distribuzione del salario è l'intervallo principale all'interno della stessa categoria di lavoro.
2. Intervallo di soggetti: determina quante posizioni diverse possono trovarsi in un rango di posizioni.
3. Valore medio - la media aritmetica tra l'intervallo di retribuzione all'interno della stessa categoria di lavoro.
4. Penetrazione - Questo fattore determina quanto una persona può guadagnare uno stipendio base a un livello inferiore ouna categoria superiore a quella in esame. In questo caso, vale la pena stabilire tali differenze in modo che le posizioni non siano troppo vicine. La diversità motiva a migliorare le competenze, promuove la promozione.
5. Politica retributiva: la decisione dell'azienda in merito al livello di stipendio nell'azienda rispetto alle aziende concorrenti.
6. Aumento tariffa - l'importo di cui può essere aumentato lo stipendio base di un dipendente.
7. Il tasso di remunerazione massimo è il livello massimo dell'importo base che un dipendente di questa categoria può raggiungere.
8. Tariffa bassa: il livello minimo di retribuzione di base che un dipendente in questa posizione può raggiungere.

Quando si identificano i fattori in un'organizzazione, si dovrebbe tenere conto del fatto che dovrebbero essere il risultato di una politica retributiva generale accettata. Vale anche la pena aggiungere che la corrispondente fascia di pagamenti incide sull'attuazione della funzione sociale e incentivante del libro paga in azienda. Succede che un divario irragionevolmente ampio può diventare fonte di conflitti di lavoro.

Dare forma alla struttura

Il fondo salari e la sua struttura possono essere brevemente caratterizzati dal processo che crea il livello di remunerazione individuale. Questa è la struttura di pagamento che definisce i componenti del libro paga. Queste componenti sono legate al contributo al lavoro (importo base), all'effetto del lavoro (bonus, bonus), alla cultura aziendale, ai bisogni del personale (benefici vari).

Il principio generale di formazione della composizione interna e della struttura del libro paga è la semplicità e la chiarezza delle componentielementi. Il principale criterio di suddivisione in componenti interne che costituiscono il reddito del dipendente è l'obiettivo fissato per il sistema retributivo, in particolare il rapporto con il contenuto del lavoro e le sue conseguenze.

Date le numerose descrizioni della letteratura in materia, nonché la varietà delle attività applicate nella pratica delle aziende (le aziende creano i propri sistemi di buste paga per le loro esigenze, formando liberamente il numero e la struttura dei benefici per i dipendenti), è ragionevole indicare una certa gamma di soluzioni applicate. Una ricompensa efficace, ovviamente, non deve consistere in tutti i componenti presentati. Ogni elemento dovrebbe servire a uno scopo specifico e dovrebbe essere un riflesso diretto dei requisiti del contenuto del lavoro e dei risultati dell'azione. Tuttavia, le componenti del libro paga possono essere raggruppate in diversi gruppi principali, in cui il criterio di separazione è la base per la loro fornitura: il contenuto del lavoro, i suoi risultati, le norme legali, le condizioni specifiche.

1. Componenti della remunerazione derivanti dal lavoro svolto, i suoi requisiti, il livello dei risultati, la qualità del lavoro e il potenziale di qualificazione del dipendente. Questi sono l'importo base, i bonus, i premi per i risultati e la qualità, la quota di profitto, le commissioni, i pacchetti, il pagamento ai sensi dei contratti di diritto civile.
2. Componenti derivanti da norme legali, condizioni di lavoro, aventi natura di prestazioni sociali. Si tratta di varie indennità previste dal Codice del lavoro della Federazione Russa (lavoro straordinario, lavoro notturno, condizioni gravose, ecc.) e benefici (indennità per ferie, invalidità, ecc.);
3. Elementi che scorronodalle caratteristiche individuali dell'azienda e dalle condizioni interne: ricorrenze, stage, integrazioni funzionali, benefici di varia natura, tredicesima retribuzione, ecc.

Composizione e struttura del campione

La tabella mostra un esempio della composizione e della struttura del fondo salari

Elementi della struttura	Utilizzo delle singole componenti del libro paga
Stipendio base	Requisiti del lavoro, complessità del lavoro, contenuto del lavoro, ranking del lavoro, posizione in azienda, prestigio, senso di sicurezza, strumento di avanzamento verticale, sviluppo professionale, sviluppo dell'azienda, reddito corrente, competenza, prezzo sul mercato del lavoro
Bonus	Impatto sul lavoro, obiettivi a breve termine, livello di lavoro svolto, aspettative sulle prestazioni, valutazione delle prestazioni, senso di equità, creatività
Premi	Comportamento eccezionale, azioni straordinarie, al di là della mediocrità, riconoscimento dei dipendenti, budget per progetti speciali. Il valore dei premi dovrebbe essere elevato, usato raramente. Per un piccolo numero di dipendenti, dà un senso di giustizia
Commissione	Raggiungere gli attuali risultati finanziari dell'azienda, fornendo all'azienda i risultati del suo lavoro efficace, confermando la professionalità del dipendente, la sua consapevolezza, lo sviluppo della strategia di vendita
Prezzi bonus	I bonus collegano il dipendente e l'azienda, mettendo in evidenza i gruppi di dipendenti, diversificando gli strumenti di motivazione, la cultura organizzativa, mantenendo i dipendenti
Partecipazione agli utili	Partecipazione motivazionale, proprietà dell'azienda, identificazione dell'azienda, clima organizzativo
Attività ed elementi finanziari	Attivazione del personale dirigente, aumento del costo del pacchetto incentivante senza costi aziendali - trasferimento degli stessi al mercato, identificazione con l'azienda, risconti passivi
Componenti della parte motivazionale della retribuzione	Individualizzazione dell'offerta motivazionale, riduzione del carico fiscale, collegamento tra dipendente e azienda, differenziazione dei gruppi di dipendenti, diversificazione degli strumenti motivazionali, uno strumento per combattere nel mercato del lavoro
Stipendio straordinario	Monitoraggio dell'orario di lavoro, attuazione delle disposizioni del Codice del lavoro della Federazione Russa, incoraggiamento del tempo aggiuntivo, giustizia organizzativa
Aggiunte funzionali	Attuazione di funzioni specifiche della posizione, incentivo ad occupare posizioni di leadership
Supplementi per il tirocinio	La fedeltà durante un periodo di disoccupazione perde il suo valore e il valore dei "vecchi" lavoratori.

Regole di formazione

Trasi possono individuare le regole di base per la dinamica e la struttura del fondo salari:

1. La ricompensa materiale è la base per soddisfare i bisogni dell'individuo. L'importo dovrebbe essere fissato in modo tale che la direzione possa aspettarsi un trattamento speciale, comportamento, risultati, prestazioni o sviluppo individuale dal dipendente.
2. I componenti devono essere adeguatamente e razionalmente correlati al tipo di lavoro e ai suoi risultati.
3. Il sistema deve essere coerente con gli obiettivi, la strategia e la situazione del mercato dell'azienda. Inoltre, dovrebbe essere chiaro e leggibile in modo che la persona sappia per cosa viene effettivamente ricompensata.
4. FOT dovrebbe dipendere dalla posizione e dalle condizioni dell'impresa. La motivazione dei lavoratori dovrebbe essere aumentata non solo dalla retribuzione, ma anche dall'offerta di lavoro. Tuttavia, lo stipendio deve essere sufficientemente attraente per assumere dipendenti qualificati. Il sistema retributivo dovrebbe essere collegato alla strategia generale e delle risorse umane.
5. L'importo della retribuzione dovrebbe essere correlato ai risultati del lavoro e alle sue conseguenze. Le differenze su questo problema possono portare a insoddisfazione.
6. Troppa frammentazione interna e criteri di aggiudicazione vaghi creano incomprensioni tra i dipendenti.
7. Differenziazione per livello, componenti e forme di pagamento a seguito della valutazione delle prestazioni.
8. Il sistema deve essere conforme alla legge e alla cultura organizzativa dell'azienda.

Tuttavia, affinché i principi di cui sopra entrino in vigore, quando si costruisce la struttura del libro paga generaledue cose da considerare:

1. Coerenza interna del sistema. Dovrebbe essere obiettivo ed equo, grazie al quale garantirà la stabilità del lavoro, aumenterà la volontà dei dipendenti di svilupparsi e li motiverà a lavorare.
2. Competitività esterna. La remunerazione dovrebbe essere interessante in relazione agli stipendi di altre società, il che aiuterà ad attrarre nuovi dipendenti.

Utensili per modellare

Ogni azienda ha una propria politica salariale che garantisce risorse adeguate e una corretta distribuzione, consentendo la designazione di un sistema di remunerazione. Tuttavia, la base per determinare la struttura del fondo salari presso l'impresa è l'assegnazione di strumenti appropriati per gli elementi della struttura interna. Questi strumenti servono come fonte di informazioni necessarie per determinare i livelli dei componenti del libro paga.

La tabella mostra gli strumenti principali per formare la struttura del fondo salari.

Valutazione delle prestazioni	Analisi del mercato del lavoro	Sistemi di competenza
sistema di valutazione dei dipendenti; regole di lavoro; gestione per obiettivi	analisi della pratica in azienda; posizione ricoperta	esigenze dei dipendenti

Elementi

Strutturail fondo salari totale è composto dai seguenti elementi.

Componente 1 - stipendio base, questo è un elemento fisso della retribuzione. L'importo è determinato in base alle tabelle dei pagamenti della società. L'importo capitale è formato in base alla competenza, esperienza e responsabilità del dipendente. Questo è un contributo al lavoro.

2 elemento: componenti aggiuntivi (variabili):

• I bonus sono ricompense per gli effetti del lavoro individuale e di gruppo;
• la retribuzione è un'espressione di riconoscimento da parte di un datore di lavoro a un dipendente;
• commissioni - importi per la partecipazione del dipendente al fatturato dell'azienda;
• pagamento speciale (una tantum) - utilizzato quando il sistema bonus è insufficiente;
• benefici - relativi all'assicurazione pensionistica, all'indennità di malattia o all'assicurazione sanitaria;
• privilegi - una forma di remunerazione concessa più spesso ai dipendenti in posizioni dirigenziali (assegnazione di un'auto da un'azienda che copre i costi telefonici);
• partecipazione agli utili o al capitale della società.

3 elemento - componenti garantiti dalle disposizioni del Codice del lavoro della Federazione Russa. Sono obbligatori. Devono essere pagati in caso di determinate situazioni previste dalla legislazione del lavoro. Questi includono:

• ricompensa per tempi di inattività e disponibilità;
• per gli straordinari;
• indennità per lavoro notturno;
• congedo per malattia;
• durante le ferie annuali.

Secondo un altro suggerimento, i componenti potrebbero essere organizzati in quattro moduli,formando un pacchetto completo della struttura UFT:

• importo fisso - include retribuzione base, indennità permanenti, straordinari e indennità legali;
• Gli incentivi a breve termine sono bonus e ricompense;
• incentivi a lungo termine - influenze facoltose, come azioni, quote di profitti o risparmi, come fondi fiduciari;
• vantaggio aggiuntivo (vantaggi) - questi includono cose tangibili come un'auto aziendale, sconti sul carburante, un telefono di servizio, alloggi e attrezzature; elementi culturali come inviti a cinema, teatro, strutture ricreative come piscine, palestre, ecc.

Tutti questi moduli possono essere applicati in modi diversi nelle aziende. Alcuni di loro potrebbero non esistere affatto. Tutto dipende dall'ambito dell'attività e dalla forma organizzativa dell'azienda.

I primi due moduli possono essere chiamati reddito diretto, mentre gli ultimi due rimangono indiretti nella struttura del libro paga. Pertanto, la struttura del libro paga generale è composta da tre elementi principali: retribuzione base, bonus e benefit.